科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    企業內部教育訓練服務品質之研究
    (2008) 陳舲溪
    本研究旨在了解公司教育訓練內部服務品質之現況,並探討不同背景變項的員工,對教育訓練內部服務品質感知上是否有差異,以及受訓員工實際感知之教育訓練服務品質與人力資源人員對教育訓練服務品質之感知是否有差距;透過個案研究方式,對M公司實施問卷調查,共發320份問卷,有效問卷回收率為94%。經資料整理與統計分析後(t檢定、單因子變異數分析),本研究所獲得結論如下: 一、服務年資不同之員工,對教育訓練服務品質之認知在可靠性以及保證性上有顯著差異;在可靠性上,一年至三年以上的服務年資高於一年以內服務年資,一年至三年以上的服務年資高於五年至十年以上;在保證性上,一年至三年以上的服務年資高於三年至五年以上。 二、最後受訓日期不同之員工,對教育訓練服務品質之認知在反應力上有顯著差異。 三、職務類別不同之員工,對教育訓練服務品質之認知在同理心上有顯著差異;在同理心上,研發人員高於推銷人員。 四、個案公司中人力資源人員對教育訓練課程服務品質之認知與受訓員工實際感受之教育訓練服務品質,在有形性、可靠性,反應力以及保證性上皆有顯著差異。
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    人力資源管理對組織承諾影響之研究—以敬業貢獻度為中介變項
    (2011) 劉曾若; Liu, Tseng-Juo
    在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中,人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策,則是如何運用有效的人力管理措施,以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,使組織的根基厚實鞏固,並永續經營。過往研究顯示,人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度,而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討審計機關的人力資源管理活動,對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時,並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施,進而提高組織成員之組織承諾。而本研究之對象為審計機關現職員工,以便利樣本方式郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共發出270份問卷,問卷回收共計270份,有效問卷計264份,問卷有效率為97.78%。以下為本研究所獲致的結論,茲分述如下: 1. 人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。 2. 敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。 3. 人力資源管理對組織承諾有正向影響。 4. 人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。
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    網路化人力仲介服務公司關鍵成功因素之研究
    (2009) 李元章
    網路化人力仲介服務公司既提供人力媒合服務,也是人力資源專業人才就業與創業的標的之ㄧ。本研究目的在分析網路化人力仲介服務公司關鍵成功因素,並根據研究結果提供實務界以及後續研究者具體結論與建議。為達到此目的,本研究採文獻探討、專家訪談及得懷術問卷調查等方法。研究者首先探討相關文獻和訪談專家學者,設計「網路化人力仲介服務公司關鍵成功因素問卷」,並選取15位專家進行三次得懷術問卷調查,以確認網路化人力仲介服務公司關鍵成功之因素。本研究歸納之關鍵成功因素有下列六大項:(1)低廉的成本─降低找尋就業(或人才)資訊的時間成本;(2)即時的回應─能迅速、即時解決使用者的問題及回應使用者所需的訊息,能快速地為使用者求職者(或徵才者)找到工作(或人才),提供各式樣的工作職缺(或人才)供使用者選擇;(3)資訊的技術─確保個人資料的保密性及網路求職的安全性,提供的資訊能與使用者的需求吻合;(4)人資的專業─提供安全環境的工作職缺及正確的資訊;(5)行銷的能力─提供大量的就業機會(或人才)資訊量,提供豐富的職場相關報導訊息,以及(6)發展的策略─提供使用者導向的服務。 關鍵字:線上就業服務、關鍵成功因素、人力資源管理
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    人力資源管理對組織承諾之影響
    (英特雷多數位管理顧問中心, 2011-06-01) 余鑑; 于俊傑; 蔡尚鈞; 劉曾若
    在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中,人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策,則是如何運用有效的人力管理措施,以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,使組織的根基厚實鞏固,並永續經營。過往研究顯示,人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度,而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討以國內A政府機關的人力資源管理活動,對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時,並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果發現:1.人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。2.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。3.人力資源管理對組織承諾有正向影響。4.人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施,進而提高組織成員之組織承諾。
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    人力資源管理對組織承諾之影響
    (英特雷多數位管理顧問中心, 2011-06-01) 余鑑; 于俊傑; 蔡尚鈞; 劉曾若
    在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中,人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策,則是如何運用有效的人力管理措施,以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,使組織的根基厚實鞏固,並永續經營。過往研究顯示,人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度,而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討以國內A政府機關的人力資源管理活動,對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時,並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果發現:1.人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。2.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。3.人力資源管理對組織承諾有正向影響。4.人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施,進而提高組織成員之組織承諾。
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    人力資源發展專業人員的培育
    (國家文官培訓所, 2009-12-01) 李隆盛; 賴春金
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    人力資源管理、領導與教練
    (行政院勞工委員會職業訓練局, 2000-03-01) 李隆盛