科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    人工智慧面試官透過面試者之面部表情模擬多元評分者之人格特質評價之研究
    (2021) 簡家蓁; Chien, Chia-Chen
    過往在人員甄選環節中,人格特質分數常被納入甄選標準內,過往常見評價方式分為兩種,應徵者之自我評價及面試官評價,而此兩種評價方法皆存在著評分偏誤的疑慮;有研究指出多元評分者(如:主管、同事、下屬或是客戶等)的分數在實務上更具意義,然而卻不適用於人員甄選環節。基於上述發現,本研究旨在建立一套能推估多元評分者(主管、同事、下屬與客戶)評價面試者之五大人格特質分數之人工智慧面試官。本研究邀請50位在職之業務人員和30位在職之業務基層主管擔任模擬應徵者,並蒐集其自我評價五大人格特質資料與面試影像資料,同時邀請前者之主管、同事及客戶擔任多元評分者,邀請後者之下屬及客戶擔任多元評分者。接著,透過自我評價與多元評分者評估之人格特質評分,與模擬應徵者之面部表情建立模型,模型將可透過面試者之面部表情推估自我評價與其多元評分者之人格特質評分。研究結果顯示,本研究所建之人工智慧面試官推估主管評價之準確度落在93.4% - 95.2%、同事評價之準確度落在94.4% - 95.2%、客戶評價之準確度落在93.6% - 95.9%、自我評價之準確度落在86.2% - 89.5%。
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    AI面試系統及個人評估問卷對於人格特質評價之練習效應
    (2021) 張宣妮; Chang, Hsuan-Ni
    隨著互動式資訊技術的迅速發展,非同步視訊面試因其快速且便利的特性,已更加被企業所接受並使用,透過結合人工智慧及機器學習的技術,即可分析個人的五大人格特質。同時,也有研究證實人格特質能夠預測未來職場表現,但應徵者是否能過不斷的練習,來改變過去常被企業使用的自我評估問卷或是人工智慧面試系統所分析出的人格特質?若是求職者可以透過練習改變測評結果,表示求職者能夠扭曲該測評方式的效度,該測評方式也不具信度。因此,本研究將探討以自我評估問卷及人工智慧面試兩種方式在評估人格特質,受試者所展現的練習效應。評估人格特質自我評估問卷與人工智慧評估人格特質之間,何者具有更高的可靠性。本研究採用準實驗研究法,研究對象為個案公司中的120位企業內部員工。結果顯示,如果應徵者多次的接受問卷調查,回答內容很有可能可以被刻意操弄,甚至因為多次的練習,營造出更為不同的結果,導致結果的與實際狀況不相符;而受試者在人工智慧面試評估系統上,完成前後兩次的非同步視訊面試,所得到的人格特質分析結果,皆沒有產生顯著的變化,顯示出了一致性的得分。因此,當面試官使用人工智慧面試系統分析應徵者的人格特質時,可以獲得更加真實的結果。
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    工作與組織特性與五大人格特質之交互作用對組織人才吸引力的影響
    (2011) 錢國倫; Kuo-Lun Chien
    本研究以個人與組織適配理論為理論基礎,目的在於探討五大人格特質對於工作與組織特性-組織人才吸引力兩者關係的調節效果,意即求職者的某些人格特質是否有效強化或弱化工作與組織特性對組織人才吸引力的影響。本研究基於策略攫取取向,採用混合實驗設計,分別以受試者間設計衡量受試者的五大人格特質,以2×2×2×2×2五因子受試者內完全因子實驗設計,以文字敘述方式操弄五項工作與組織特性,包括:工作挑戰性、薪資組合、工作地點、企業聲望與同事支持,每個因子包含高低兩種水準,建構出包含不同訊息的32種情境腳本(即實驗處理)。本研究以主修組織行為、人力資源管理、行銷管理與財務管理等相關商管系所之大四、碩二等即將步入職場的應屆畢業生為施測樣本,每位受試者均需完成32份腳本之施測。研究結果發現,外向傾向的求職者偏好提供具挑戰性工作與高變動性薪資的企業;勤勉正直傾向的求職者偏好聲望較佳的企業;親和傾向的求職者偏好向來重視同事支持的企業;神經質傾向的求職者偏好提供高固定性薪資的企業;經驗開放傾向的求職者則偏好提供具挑戰性工作的企業與聲望較高之企業。
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    五大人格特質對組織承諾織影響—以工作投入為中介變項
    (2013) 黃翊瑞; Huang, Yi-Jui
    組織承諾在過去五十年被廣泛地探討,探討其前因後果者亦不計其數。然而人格特質與組織承諾的關聯卻是在近年才得到充分驗證,是故至今學界對此一關聯的機制仍所知甚少。本研究以工作投入作為中介變項,試對此研究缺口提出貢獻。本研究以服務業從業人員為對象,透過問卷調查法進行,總計回收315份有效樣本。本研究以結構方程模式檢驗六項中介架構的假設,其中五項假設得到支持:工作投入分別於外向性與情感性承諾、規範性承諾的完全中介;亦為親和性承諾與組織承諾三項構面的完全中介。此一結果闡明在服務業中,外向性與親和性特質突出的員工對組織的依附程度,極可能取決於他們看待工作的態度。
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    工作與組織特性與五大人格特質之交互作用對組織人才吸引力的影響
    (2011-01-01)     陳怡靜; 錢國倫
    本研究以個人與組織適配理論為理論基礎,目的在於探討五大人格特質對於工作與組織特性-組織人才吸引力兩者關係的調節效果,意即求職者的某些人格特質是否有效強化或弱化工作與組織特性對組織人才吸引力的影響。本研究基於策略攫取取向,採用混合實驗設計,分別以受試者間設計衡量受試者的五大人格特質,以2×2×2×2×2五因子受試者內完全因子實驗設計,以文字敘述方式操弄五項工作與組織特性,包括:工作挑戰性、薪資組合、工作地點、企業聲望與同事支持,每個因子包含高低兩種水準,建構出包含不同訊息的32種情境腳本(即實驗處理)。本研究以主修組織行為、人力資源管理、行銷管理與財務管理等相關商管系所之大四、碩二等即將步入職場的應屆畢業生為施測樣本,每位受試者均需完成32份腳本之施測。研究結果發現,外向傾向的求職者偏好提供具挑戰性工作與高變動性薪資的企業;勤勉正直傾向的求職者偏好聲望較佳的企業;親和傾向的求職者偏好向來重視同事支持的企業;神經質傾向的求職者偏好提供高固定性薪資的企業;經驗開放傾向的求職者則偏好提供具挑戰性工作的企業與聲望較高之企業。