科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    求職者被雇主要求臉書審查意願、隱私侵犯與程序公平之研究
    (2021) 胡維珊; Hu, Wei-Shan
    隨著科技快速發展,社交媒體受社會大眾廣泛使用,而在眾多社群網媒體中尤其以Facebook(臉書)為使用者最大宗。傳統面試逐漸改革,雇主透過社交媒體審查求職者已日漸普及,根據統計顯示近43%的雇主會使用社交媒體進行篩選。但對於雇主使用社交媒體做求職者初步審查的情況下,除了造成求職者感受自身隱私侵犯與審查程序的不公平,甚至會讓求職者選擇退出篩選,因而間接造成組織人才流失。因此,如何緩解求職者隱私侵犯感受與降低程序不公平感為當前首要議題,本研究使用實驗設計與問卷蒐集法,透過104求職網針對積極求職且可能有使用臉書的150位求職者進行數據分析,透過兩種審查方式(提供社交媒體帳號或加面試官好友)、組織吸引力、隱私設定掌控度、人工智慧審查與提供審查回饋為干擾變項,進一步分析當雇主要求觀看求職者社交媒體內容情況下,組織吸引力與臉書訊息掌控度是否會影響求職者接受審查臉書內容意願,且若由人工智慧代替真人審查是否可提高求職者程序公平感知,而審查完後若有提供說明或給求職者回饋是否可提高其程序公平感。這項研究主要了解如何有效降低求職者隱私侵犯感受與程序不公平感,除了可以使求職者降低對雇主的負面評價,亦可使雇主在最短時間找到符合組織文化的人選。
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    求職者被雇主在 Facebook 審查對求職意願的影響
    (2018) 陳琇嬿; Chen, hsiu-yen
    在數位時代中,社群媒體快速影響人們的日常。過去,在甄選過程中,雇主審查以求職者所提供的履歷為主,藉此來得知求職者的背景、能力及過去的經驗來判斷其求職者適不適合該職位;而今,社群媒體的出現,也為雇主審查增加了一個新的管道來了解求職者的興趣愛好以及真實的性格。但這樣的審查管道卻讓求職者感知到隱私侵犯以及程序不公,進而影響其求職意願。 本研究探討當求職者受到雇主使用社群媒體的審查,及其求職者感知到隱私侵犯和程序不公對於求職者求職意願的影響。其研究對象為「在半年內有被招募或挖角經驗的求職者,並且平時有使用 Facebook 的習慣。」以電子問卷進行回收,有效回收為 132 份。本研究透過分析結果發現:(一)「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者感知到程序公平」有負向相關。(二)「求職者感知到程序公平」在「求職者感知到隱私侵犯」和「求職者的求職意願」之間扮演部分中介的角色(三)組織吸引力在「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者的求職意願」之間不具有調節效果(四)組織吸引力在「求職者感知到程序公平」與「求職者的求職意願」之間不具有調節效果。根據分析結果,本研究進一步探討研究意涵、研究限制與發現。