科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    企業員工數位化生涯歷程檔案之構面與組成要項
    (2012) 薛亦倩; I-Chien Hsueh
    數位化歷程檔案(e-portfolio)被英美許多大學院校所應用及推廣,進而協助學生建立「生涯歷程檔案(career portfolio)」,在學習過程中提升個人的學習能力及競爭力。但是,目前生涯歷程檔案僅應用於教育學術,鮮少有學者及企業利用生涯歷程檔案應用於企業員工生涯發展上。本研究即以生涯歷程檔案概念運用到企業組織中,透過資訊化的運用讓企業員工在生涯過程中可以將工作歷程、學習歷程加以組織紀錄。除此之外,在過程中不斷反思、同儕相互砌磋、主管給予回饋,使員工內化所學,展現個人價值,激發創新能力與競爭能力,同時提供企業組織及主管選才的參考依據。 本研究根據相關文獻分析後整理出企業員工數位化生涯歷程時所需考量的「自我行銷」、「學習歷程」、「生涯歷程」、「生涯探索」、「企業資源」、「交流回饋」六構面與其組成要項,藉由修正式德菲法彙整專家意見,結合層級分析法相關特性計算出構面與組成要項的權重,增加本研究構面與組成要項的客觀性與精確性。研究結果可以提供企業組織規劃數位化生涯歷程檔案及精進生涯管理制度之參考。
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    個人職涯發展對組織精簡方案選擇之影響 -以C通訊科技公司為例
    (2011) 江欣芸; Ciang, Hsing-Yun
    2008年底美國所爆發的金融海嘯席捲全球,幾乎沒有一個國家能夠從中倖免。更嚴重的是,不但每國家經濟深受重創,而且幾乎每一個國家中的每一個人或多或少都深受到影響。 台灣因受全球金融海嘯影響,間接牽連台灣以出口為導向之高科技產業,故本研究旨在探討2009年間台灣高科技產業為度過經濟低靡時期而採取一連串組織精簡方案,對任職於高科技產業之員工產生莫大衝擊,本研究鎖定2009年任職於高技產業之研發人員在歷經金融海嘯後,以個人職涯發展為出發點讓員工自由選擇組織精簡方案,探討以影響職涯發展因素下對員工選擇組織精簡方案之選擇與優先順序影響。 本研究採量化研究,以個案公司為樣本,共計發放160份問卷,回收有效問卷129份,回收率為80%。測量工具利用「影響職涯發展因素測量」、「組織精簡方案七種方案選擇測量」等量表,透過描述性統計、相關分析及多元廻歸方法歸納出以下四點結論: 一、 影響職涯發展因素為:「個人興趣」、「價值觀念」、「家庭支持」、「工作壓力」、「同儕關係」、「工作回饋」等六個因素。 二、 目前高科技產業之組織精簡方式有下列七種方案:「委外派遣」、「常態性裁員」、「樽節福利措施」、「取消年度晉升與調薪」、「無薪假」、「減薪」、「非常態性裁員」。 三、 影響個人職涯發展因素中的家庭支持、同儕關係兩個構面對員工選擇下列組織精簡方案委外派遣、常態性裁員、樽節福利措施、取消年度晉升與調薪、減薪具顯著影響。 四、 在不考慮影響個人職涯發展因素底下對組織精簡方案選擇方案以「不景氣時,同意公司取消年度全體員工調薪,待景氣回升後追溯補足原年度調薪幅度」之方案,是員工最能接受的方案。
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    女性職涯發展中玻璃天花板效應之研究─以媒體產業中高階女主管為例
    (2012) 郭芊彤; Chien Tung Kuo
    女性在某些領域常被認為會遭遇職涯發展上的玻璃天花板,但是近年來女性接受高等教育的比例已相當接近男性,愈來愈多女性在職場上嶄露頭角佔有一席之地,玻璃天花板效應仍然發生?本研究旨在探討女性中高階主管在職涯發展的過程中性別、家庭、婚姻、傳統觀念、支持系統等因子對玻璃天花板效應的影響,以及自我突破玻璃天花板效應的策略。台灣媒體產業七名中高階女性主管對象,利用半結構化訪綱訪談蒐集資料。結果發現:(1)中高階女性主管職涯發展過程中並無明顯的「玻璃天花板效應」阻礙;(2)性別刻板印象對職涯發展無直接負向影響;(3)子女養育問題對於職涯發展會有影響;(4)做好準備、持續改善自我和做好家庭生活計畫是突破屏障的策略。