科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    組織創新氣候對工作績效之影響—以員工創新行為為中介變項
    (2024) 王世安; Wang, Shih-An
    當前國際趨勢不穩且鑒於市場持續動盪等因素,許多企業為了保持市場競爭力,會開始由內部著手推動組織創新氣候,因為這能激勵員工提出新想法,加速產品開發,以應對市場快速變化,並確保企業保持競爭優勢。本研究係以T公司支領月薪制之全時員工作為研究對象,並排除外包、派遣員工、部分工時、日薪制以及時薪制員工。研究以組織創新氣候作為前置變項,以員工創新行為作為中介變項,並以工作績效作為結果變項,來進行相關研究,其中工作績效分為任務績效及脈絡績效兩個子構面。研究結果顯示:(1)組織創新氣候與員工創新行為具有正向影響;(2)員工創新行為對工作績效具有正向影響;(3)組織創新氣候對工作績效具有正向影響;(4)員工創新行為在組織創新氣候與工作績效間具完全中介效果。因此,本研究以T公司作為組織創新氣候典範案例,提供將要或正在推動組織創新氣候之企業提出相關實務建議,及有效提升員工工作績效方法。
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    非營利組織專案人員人格特質與激勵制度對工作績效之影響研究
    (2022) 李佩欣; Lee, Pei-Hsin
    非營利組織不以營利為目的且具有公共服務使命,其組織具有高度人力密集的事業特質,若沒有足夠人力相關計畫便難以推行,更會影響服務品質。非營利組織招募不易且人員流動率高為普遍現象,該組織更不可忽視人力養成與工作投入之議題,工作投入的多寡影響其工作績效,亦是決定工作者認同其該組織使命的佔比。本研究以五大人格特質之情緒穩定性、外向性、經驗開放性、親和性及勤勉嚴謹性為研究構面;激勵制度以外在財務性報酬、外在非財務性報酬及內在報酬為構面;工作績效以任務績效及脈絡績效為構面。研究對象為台北市某非營利組織之專案人員,採用問卷調查法回收287份問卷,有效問卷274份。回收的資料經彙整後執行信效度分析、描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、迴歸分析及皮爾森相關分析以驗證本研究所提出之各項研究假設。本研究結果發現:(1)外向性、親和性及勤勉嚴謹性之人格特質對脈絡績效有顯著的正向影響、(2)親和性及勤勉嚴謹性之人格特質對任務績效有顯著的正向影響、(3)內在報酬激勵制度對任務績效、脈絡績效有顯著的正向影響。最後,本研究建議個案組織在招募流程採用心理測量工具、重視員工職涯發展與人才輪調機制及廣納同仁渴望獲得的激勵制度,以及提供未來研究上之建議。
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    領導者的完美主義對部屬工作績效的影響-情緒耗竭之中介效果與轉換型領導之調節效果
    (2023) 莊璧卉; Chuang, Pi-Hui
    本研究之目的在探討擁有完美主義人格特質的領導者對部屬工作績效表現的影響,以及欲了解部屬情緒耗竭在領導者完美主義和部屬工作績效兩者間的中介效果與轉換型領導在領導者完美主義和部屬情緒耗竭之間調節的效果。本研究採用問卷量化的方式進行調查,並以便利取樣來選取受測對象,發放問卷則採主管與部屬的一對一配對方式,2人一組共300份問卷,主管與員工之有效問卷各115份,有效回收率為76.67%,之後使用SPSS統計軟體對總體回收之問卷資料做進一步的整理與分析,分析結果顯示(1)領導者的高標準完美主義對部屬工作績效具有正向影響。(2)部屬情緒耗竭在領導者的高標準完美主義與部屬工作績效間具有部分中介之效果。(3)轉換型領導對領導者的完美主義與部屬的情緒耗竭則不具有調節效果。最後依據研究結果提出相對應的結論和建議,以期能提供學術及實務界一個有價值的參考研究。
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    Spa技術人員社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係之研究
    (2013) 邱秀娟; Hsiu-Chuan Chiu
    情緒勞務可被視為一種服務業的商品,也可以融入職務角色,形成專業的一環。過往的情緒勞務研究多透過質化方法研究不同職類的情緒勞務歷程,或量化方法評估影響情緒勞務表達的前因及結果。形成理論模式,多以高情緒勞務工作者為樣本。Spa為因應市場對紓壓商品需求而產生,而Spa技術人員承受高度身心勞務,除須擅長按摩技術外,需透過情緒勞務滿足顧客的情感需求,建立其忠誠度。本研究以服務時間較長、與顧客接觸較多和互動較深的Day Spa女性技術人員為樣本,探究其社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係及驗證本研究預設的情緒勞務理論模式。各變項所需資料得自425份有效問卷。資料經迴歸分析結果顯示,Spa技術人員的社會技能可以正向預測工作績效,和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。Spa技術人員的組織承諾能正向預測工作績效,和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。此外,Spa技術人員情緒勞務的情緒勞務的淺層演出、深層演出層面,在社會技能及組織承諾與工作績效之間,有部份中介效果。因此本研究預設的情緒勞務理論模式獲得驗證。
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    團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感 對工作績效影響之研究
    (2012) 蔡欣縈
    面對現今快速變遷的經營環境,全球化的挑戰使得企業的傳統功能式組織架構轉變成團隊式的工作型態,團隊中成員的情感感受是團隊式工作型態中很重要的一部份,工作團隊成員在執行工作時會發展出共同分享的心情與情緒,這些情感會影響個體成員的情感狀況,並且很微妙地、持續地的轉換與分享,進而形成團隊成員的情感氣氛,影響團隊個體成員所擁有的工作信念(Barsade, Ward, Turner& Sonnenfeld, 2000; Sundstrom, DeMeuse & Futrell, 1990)。 Collins(2002)認為公司成長的瓶頸不在於市場、技術、競爭、或產品,能不能延攬到適合的人才,並且留住人才,才是最重要的關鍵因素。在企業思路轉變之時,員工也開始從新的角度來看待工作,認為工作不僅僅是賺取薪水應付生活上的開銷,更進而從職場生涯中去尋找生命的意義與內在精神的滿足(Lips-Wiersma, 2002)。當人們的行為與內心深層價值觀一致協調時,幸福感就會產生,並促其全心全意投入活動(Waterman, 1993)。 綜上,本研究主要以團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感對工作績效影響為研究主題,並以幸福感作為中介變項。本研究以國內壽險產業業務員為研究對象,發出215份問卷,問卷回收共計215份,並運用SPSS來驗證本研究之相關假設。研究結果發現:(1) 團隊成員正向情感與個人與工作適配對幸福感有正向影響;(2) 幸福感對工作績效有正向影響;(3) 團隊成員正向情感與個人與工作適配對工作績效有正向影響;(4) 團隊成員正向情感與個人與工作適配會透過幸福感對工作績效產生中介效果。
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    即時績效管理系統對員工影響之個案研究
    (2012) 黃美綾; Mei-Ling, Huang
    六○年代中期台灣科技發展的契機,引領多數企業紛紛往科技產業轉型,同時也帶動了台灣的經濟發展。綜觀現今台灣科技產業之競爭,企業人力資源效用的最大化運用,已成為企業致勝的關鍵要素。因此,如何管理及善用組織內部之人力資源,儼然已成為各企業現今最重視的管理議題。然而,高科技工作人員,因其學經歷之影響,導致其工作理想、工作自主及工作成就滿足均較一般產業人員高,而傳統以年度循環之績效管理方式已漸漸無法滿足其需求。因此,本文藉由文獻探討及實際訪談的方式,探究變革實施即時績效管理系統之個案公司,瞭解即時績效管理系統對員工之影響,並依據所得之結果,提出可能左右績效管理成敗之關鍵要素,以利高科技公司或其他產業企業在未來推動績效管理系統之實務參考。經資料分析結果,茲分述如下: 一、個案公司於推行即時績效管理系統後,對其公司員工在工作、激勵及發展三層面因素皆帶動正向之影響。 二、個案公司於推行即時績效管理系統後,除對該公司管理人員之管理工作具協助用意外,對管理人員在進行團隊工作及激勵管理、部門成員之發展管理上均有正向協助及影響。 三、個案公司推行即時績效管理系統後,協助該公司人力資源人員在績效管理制度之設計規劃上能更為週延,並對實際之工作執行皆有正向之影響。 四、研究者發現並建議管理者在面對績效管理議題時,更應開啟「真誠對話」的管道,透過增加雙向溝通的機會,傾聽部屬聲音,並使員工了解是為何而戰,如何應戰。如此將時間成本轉化為管理成本,方能帶動正向管理的進行。 五、即時績效管理的即時評量機制,是為滿足員工期待完成工作後可獲得認同及回饋之需求下而生。故即時績效管理系統相較於傳統以年度為循環之績效管理較為員工所認同與接受。因此研究者建議以即時績效管理取代原有之傳統年度之績效管理,除能快速反應外部環境外,亦更能有效管理內部之人力資源。
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    生技產業業務人員在職訓練與工作績效關係之研究
    (2012) 楊淑茹; shu-jue Yang
    人力資源在產業發展上一向扮演重要角色,人才的培育更是生物科技發展關鍵的部分。企業除了育才還要留才,訓練成效的良窳是影響個人工作績效及企業經營績效的關鍵。本研究藉由觀察生技產業某生技公司對於訓練的投入,及以其歷年所實施員工訓練的資料作量的分析,以瞭解個人背景如何作用在訓練成效上,進而影響工作績效。透過個案公司實施訓練的實證結果,除可協助個案公司改善建議,並可提供相同產業公司或為其他相關研究之參考。 本研究目的在探討業務人員個人背景變項與在職訓練成效及工作績效的影響及關聯性。以個案公司所提供之業務人員基本資料、考核成績及工作績效,以t考驗、單因子變異數分析、卡方檢定、scheffe顯著差異考驗方法進行次級資料統計分析,得到結論如下: 個人背景的居住區域、教育程度對訓練成效是有影響的。個人背景的「婚姻狀 態」、「年齡」、「工作經歷」、「性別」、「與產業相關學歷」、「具業務經驗」對於訓練成效上的表現差異是不顯著的。 工作績效與個人背景變項之教育程度、居住區域、婚姻狀態、具業務經驗、年齡有顯著相關。工作績效與個人背景「性別」、「與產業相關學歷」、「工作經歷」、「在職狀況」均無顯著相關。 在職與已離職業務人員相關因素差異結果顯示,在個人背景變項與訓練成效、工作績效的關係表現上有顯著的不同。