科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    警察人員工作滿意與留任意願關係之研究—以年金改革之公平認知為調節變項
    (2023) 李德融; Lee, Te-Jung
    自2020年起,我國老年人口的增長速度,超越新生兒誕生速度,代表正式進入人口負成長的階段。依據國家發展委員會統計,我國於1993年成為高齡化社會,2018年轉為高齡社會,推估將於2025年邁入超高齡社會。老年人口占總人口比率持續提高,預估於2039年突破30%。隨著人口結構變化,國內勞動人口下滑,就業市場出現嚴重缺口,在政府稅收減少,而各項福利制度,包括養老金、生育補助、長照津貼、失業補助、年金給付等造成財政負擔擴大的情況,政府財政可能陷入「生之者日寡、食之者日眾」之窘境。為了改善年金破產、世代正義,並落實職業間衡平等議題,政府於2017年就公務人員年金各項制度進行大幅度改革。公務人員退休資遣撫卹法經三讀立法,於 2018年7月 1日施行。本研究蒐集相關統計資料,並運用文獻探討、問卷施測等方法,探討警察人員對年金改革的公平認知、工作滿意及留任意願之關聯性。本研究以內政部警政署暨署屬機關現職警察人員為研究對象,以立意抽樣方式施測,運用網路問卷進行調查,至2023年2月22日共計收回410份,扣除填答未完整者共5份,有效份數為405份,有效回收率為98.8%,以SPSS 23版進行數據資料之統計分析。透過敘述性統計、相關分析及迴歸分析,得到研究結論為「工作滿意」對警察人員之「留任意願」具有正向影響;「工作滿意」、「留任意願」及「年金改革公平認知」因個人控制變項,部分具顯著差異;「年金改革公平認知」在「工作滿意」對「留任意願」之間不具有調節效果。本研究結果可供政府機關於進行後續年金改革時參考,並提出建議供後續研究者深入探究。
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    大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例
    (2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu
    高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑,使得台灣的大學校院教師,正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力,也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願,而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法,工具為四種國際常用量表,調查對象以分層隨機抽樣方式,對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師,進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份,回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後,描述統計顯示此類教師:(1) 對工作的投入程度些微高;(2) 工作壓力方面有較高的外在付出;(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力;(4) 工作滿意未達4滿意程度;(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬;(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低;(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果,也發現此類教師:(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯;(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度,不如尊重、社會地位等其他回饋;(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯;(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中,工作滿意最能解釋組織承諾程度,而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意,更能解釋教師的組織承諾程度;和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋,最能預測教師的留任承諾。
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    企業聲望、組織文化對實習生留任意願之影響 ─ 以工作滿意為中介變項
    (2015) 譚如秀; Tan, Ju-Hsiu
    近年來臺灣觀光產業發展迅速,根據觀光局統計,來臺旅客中以「觀光」目的者佔市場多數。為了因應大量的服務人力需求,觀光旅館業積極地與餐旅相關大專技職院校進行實習合作。然而大多數的實習生完成實習學程後,留任意願非常低,留任率不到一成。 因此,各企業開始進行企業形象的塑造,除了提高企業聲譽以期吸引人才外,也加深員工的忠誠度提高留任意願。是故,對於實習生來說,首先考量的是企業聲望是否會影響他們對於實習場合的選取,隨之而後地,便是觀察這樣的企業形象是否會對個體之工作滿足產生影響,進而造成最後留任與否的決定。除此之外,在學生實習的過程中長期接受到組織文化的影響,可能會影響了學生原有的知覺價值,進而改變了對個人、組織的承諾及知覺價值。 本研究旨在探討師企業聲望、組織文化與留任意願之間的關聯性,並以工作滿意為中介變項,運用迴歸來分析工作滿意在企業聲望、組織文化與留任意願之間的中介效果。而本研究之對象為國內觀光旅館實習之實習生,採用抽樣方式郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了312個有效樣本。 研究結果發現:(1)企業聲望對工作滿意有正向影響,(2)組織文化對工作滿意有正向影響,(3)工作滿意對留任意願有正向影響,(4)企業聲望對留任意願有正向影響,(5)組織文化對留任意願有正向影響,(6) 工作滿意對企業聲望影響留任意願具有部分中介效果,(7)工作滿意對組織文化影響留任意願具有部分中介效果。而本研究的結果,期望能夠給觀光飯店業的經營者作為未來在人才管理上的參考依據,協助人力資源部門改變管理模式,進行人力資源的行銷策略,達到有效的選、訓、育、用、留。