科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    鮮食商品開發研究員職能模型建置與驗證之研究
    (2022) 陳俊魁; Chen, Chun-Kuei
    近來隨著社會型態改變,鮮食產業乃快速成長,其中負責新商品提案及開發之鮮食商品開發研究員即扮演重要的角色,因此本研究旨在建置鮮食商品開發研究員職能模型,據以發展職能導向課程,並於實施後進行訓練評鑑,以驗證職能模型之適切性與課程訓練成效。本研究職能模型建置採文獻分析、專家深度訪談及專家焦點團體會議等方法進行,結果得出鮮食商品開發研究員共有「開發新商品」、「技轉新商品」及「執行專案測試」等三項主要職責,同時歸納出10項工作任務、23項行為指標、22項工作產出、28項知識職能內涵、34項技能職能內涵及13項態度職能內涵。本研究依據所建置之鮮食商品開發研究員職能模型,按各職能內涵之關聯性進行職能重組,共規劃出19個課程單元及完整學習地圖。之後再經由訓練需求分析確認個案公司現有能力缺口後,進行課程實施與訓練評鑑。由評鑑結果得知,在反應層次,課後滿意度平均為4.53,顯示學員對於課程滿意度高;在學習層次,整體課後評量成績平均為89.75分,顯示學習成果佳;在行為層次,學員訓練前後之行為表現達顯著進步,足見訓練成效。本研究藉由系統性方法,探討職能模型建置、課程發展及訓練評鑑,可作為企業組織、政府部門及後續研究者之參考。
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    探討互動式體感遊戲對幼兒動作技能、學習行為及社交能力影響之研究
    (2022) 黃慶瑄; Huang, Ching-Hsuan
    數位遊戲式學習為近年來被積極導入幼兒教學現場的教學策略,透過將學習教材內容整合至數位遊戲中,以科技設備做為學習媒介進行教育活動,提升幼兒的學習動機及學習成效。互動式體感遊戲藉由感應器偵測肢體骨架的運動,旨在讓玩家使用更簡單、更直觀的與電腦設備進行互動,對於幼兒的動作技能產生積極的影響,相對於國內目前在幼兒社會教育上多採用傳統活動教學,如:故事繪本等,運用數位遊戲式學習探討社會課程發展與教學相關的研究相對較少。本研究規劃與發展一套運用遊戲式學習模型IPO於互動式體感遊戲之社會領域教學課程,課程主題包含分享、同樂、排擠及打架之四種基本社會行為。採準實驗設計法,教學方式為自變項,依變項為動作技能、學習行為與社交能力,研究對象為幼兒園中班(四至五歲)幼兒,共101位學習者。研究結果表示運用遊戲式學習策略於互動式體感遊戲能有效的提升動作技能、學習行為與社交能力。研究建議為:(1)幼兒喜愛聽童話故事,建議未來遊戲設計上,可加入不同熱門童話故事;(2)教學實驗先讓幼兒進行試玩,可減少幼兒緊張、害羞等影響學習狀況。
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    多元支持,有意義的工作與工作敬業關係之研究
    (2022) 羅悅文; Lo, Yue-Wen
    隨著社會快速變遷及科技的變遷,工作型態也有非常大的轉變,各式各樣的新興職業也跟著出現,金錢已經不是求職者唯一考量的因素,越來越多的工作者或求職者重視的是工作是否能賦予他們人生中的意義,因此本研究旨在探討有意義的工作為職場工作者帶來的影響,以及何種因素能夠使工作者覺得自身的工作是有意義的。本研究使用問卷調查法,針對台灣地區的在職工作者進行資料蒐集,線上問卷間隔三週分為兩階段發放,第一階段收回229份樣本,第二階段收回155份,扣除無法配對的樣本,最終收回有效樣本149份。研究結果顯示,知覺組織支持與有意義的工作具有正向關係,有意義的工作與工作敬業具有正向關係,而且有意義的工作部分中介知覺組織支持和工作敬業間的正向關係。
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    探討同儕互評與教育桌遊在人工智慧單元中的學習成效-以語音辨識為例
    (2022) 陳沐生; Chen, Mu-Sheng
    本研究結合教育科技設計了一個人工智慧語音辨識課程,適用於無運算思維與人工智慧相關基礎之大一學生,目的在培養其運算思維與人工智慧的基礎應用,本研究使用準實驗研究法,探討同儕互評與教育桌遊在人工智慧語音辨識課程的影響,進行了二因子(2x2)組別教學實驗。學習成效結果顯示,單因子主要效果之教育桌遊或同儕互評之學習成效會比控制組的好,另一方面只有一個實驗因子的組別比兩個實驗因子的組別更適合先備知識較低的學生學習,推測是由於初學者對於學習內容還不熟悉,如果增加更多任務可能會超過學生認知負荷。在運算思維自我效能上,透過桌遊引導可以提升合作學習與批判性思考和創造性思維,因為在桌遊中學生會進行討論、合作以及策略創新。在學習焦慮與學習投入度的部分,由於本研究所使用之桌遊有競爭性因素,因此導致進行桌遊的組別學習焦慮都有增加,在愉悅性面向上,有進行同儕互評的組別可能因為需要花更多額外的時間進行而導致愉悅性較低。
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    探討組織資源餘裕與環境偵測能力對數位轉型科技準備度之影響-以組織數位轉型訓練投入度為中介變項
    (2022) 邱甯; Chiu, Ning
    本研究從動態能力理論觀點出發,認為組織在不斷改變的數位轉型市場環境中,會持續地對環境做出因應與調整,改變其資源利用以及環境偵測來為數位轉型作出充分的準備,因此以組織資源餘裕與環境偵測能力為前置變項,組織對於數位轉型的科技準備度為結果變項,並以數位轉型的訓練投入度為中介變項,從組織層級的角度出發,期望了解企業若面臨數位轉型的趨勢時其自身的能力、資源與其數位轉型的科技準備度之關聯性。本研究以臺灣具備投入數位轉型相關策略經驗或規劃的企業為研究對象進行隨機抽樣,於2021年12月30日郵寄2000份紙本問卷,截至2022年02月,總回收數達151份,手動排除54份無進行數位轉型之問卷,實際有效紙本問卷為97份,紙本問卷的有效樣本回收率達4.27%;線上問卷截至2022年02月,總回收數達72份,合計本研究回收之有效紙本與線上問卷總數為169份有效問卷,並利用SPSS與JASP統計軟體進行統計分析。結果顯示:(1) 組織資源餘裕對數位轉型訓練投入度有正向影響、(2) 環境偵測能力對數位轉型訓練投入度有正向影響、(3) 數位轉型訓練投入度對數位轉型科技準備度有正向影響、(4) 數位轉型訓練投入度在組織資源餘裕與數位轉型科技準備度間具有完全中介之效果、(5) 數位轉型訓練投入度在環境偵測能力與數位轉型科技準備度間具有部分中介之效果。依據上述研究結果,本研究提出幾項管理意涵與實務建議供企業參考,首先、數位轉型所帶來的衝擊不只是對於大型企業,中小型企業也是這股潮流下受影響的存在,由本研究的結果可以發現中小企業也積極的在為數位轉型作出準備;第二,企業推動數位轉型時必須妥善發揮動態能力,感知機會並配置資源,才能建立良好的數位轉型科技準備度,使數位轉型的推動有所奠基;最後,數位轉型教育訓練的投入程度在數位轉型的進行中擔任重要的角色,企業若想有效進行數位轉型,就必須與組織內部建立共同的轉型態度,並透過訓練培養所需之人力資本,才能達到良好的數位轉型。
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    雙面靈活性與組織敏捷性對數位創新之影響─以數位轉型科技準備度為中介變項
    (2022) 康文品; Kang, Wen-Pin
    本研究以動態能力理論為基礎,將雙面靈活性與組織敏捷性作為前置變項,數位創新作為結果變項,並採用數位轉型科技準備度作為中介變項。從組織層級的面向,試圖了解在數位轉型的趨勢下,現行的企業能力、科技準備度影響企業數位創新之成效程度。本研究以台灣各產業為研究對象,採用紙本及線上問卷方式進行隨機調查,郵寄發送 2016 份問卷,回收 86 份有效問卷;線上則回收有效問卷 80 份,並利用 SPSS23 與 JASP 統計軟體進行敘述性統計、相關分析、信效度分析、結構方程模型分析、差異分析等。其研究結果顯示:(1)雙面靈活性對數位轉型科技準備度具有正向影響、(2)組織敏捷性對數位轉型科技準備度具有正向影響、(3)數位轉型科技準備度對數位創新具有正向影響、(4)數位轉型科技準備度在雙面靈活性、組織敏捷性與數位創新之間具有中介效果、(5)雙面靈活性對數位創新具有正向影響、(6)組織敏捷性對數位創新具有正向影響。依循上述之研究成果,本研究提出相關管理實務意涵之建議,企業若要提高數位創新之行為,對內必須適時彈性的調整組織、優化自身,對外則要持續探索新的競爭優勢,並重視科技所帶來的轉變,保持正向的態度去採用科技,才能達到數位轉型其效益最大化之目標。
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    公部門非典型人力工作動機與工作績效之關聯性研究-以工作特性為調節變項
    (2022) 黃凡瑜; Huang, Fan-Yu
    為落實政府公務人員額精簡政策以及維持良好的行政運作,我國行政機關逐漸以非典型人力做為彈性人力的因應措施,然而近年各單位在運用非典型人力之名額與比例上是明顯增加,並且為達成公務服務績效化,公部門更加重視非典型人力之工作績效展現。從實務與過去研究發現,被視為激發員工工作績效的關鍵之一,然而適當的工作設計亦是有助於促進員工生產力,故本研究之目的即是希望實證公部門非典型人力工作動機與工作績效之關聯性,並探討公部門之工作特性是否在工作動機與工作績效之間具有調節效果,作為研究與實務應用之參考。為達到以上研究目的,本研究使用「問卷調查法」,以「公部門非典型人力」為調查對象,共收到171份的有效問卷,並採用迴歸分析進行研究假設之驗證,經討論並提出實務建議。本研究實證結果發現:(1)「公部門非典型人力」的工作動機對任務績效有顯著正向影響。(2)「公部門非典型人力」的工作動機對脈絡績效有顯著正向影響。(3)技能多樣性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(4)工作回饋性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(5)工作合作性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(6)技能多樣性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係具有調節效果。(7)工作回饋性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係不具有調節效果。(8)工作合作性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係具有調節效果。
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    專享制度與信任對於數位轉型商業模式再造之影響─以關係學習為中介變項
    (2022) 陳采榆; Chen, Tsai Yu
    數位轉型成為了重要的策略與優先工作。由於數位科技的進步造成了市場不斷快速變動,許多企業投入於數位轉型業務來適應此狀況。本研究將探討在數位轉型下企業應如何處理其知識與資訊,如何與其他企業建立關係、相互交流來產生好的數位轉型結果。我們將探討專享制度、信任、關係學習以及數位轉型商業模式再造之關聯性。本研究以問卷發放調查台灣施行數位轉型的各大企業的中、高階主管,或是運行相關業務之負責人,共計收回有效樣本316份,並運用SPSS 23與 JASP軟體進行分析。本研究結果顯示: (1)專享制度與信任對於關係學習具有正向影響。(2)專享制度、信任與關係學習對於數位轉型商業模式再造具有正向影響。(3)關係學習在專享制度與數位轉型商業模式再造之間具有部分中介效果,而在信任與數位轉型商業模式再造之間具有完全中介效果。綜合以上結果,若企業想成功推行數位轉型商業模式再造,企業應建立專享制度、信任,並注重於與企業夥伴的關係學習,以達到數位轉型的順利推行,創造商業模式的再造。
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    家長式領導對金融業與保險業數位轉型訓練移轉之影響-自我決定論觀點
    (2022) 陳奕婷; Chen, Yi-Ting
    本研究以金融保險業產業探討數位轉型教育訓練,探討家長式之仁慈領導對於數位轉型訓練移轉為結果變項,將認知自主、認知勝任、認知歸屬作為中介變項。本研究發放網路問卷,以台灣金融業及保險業的員工為研究對象,共收回 229份有效樣本,利用 SPSS23 與 JASP0.16.1.0 進行統計分析。其研究顯示:(1) 家長式領導之仁慈領導對於認知自主、認知勝任、認知歸屬具有正向影響 (2) 認知自主、認知勝任、認知歸屬對於數位轉型訓練移轉具正向影響 (3) 認知自主、認知勝任、認知歸屬在家長式領導之仁慈領導與數位轉型訓練移轉之間具有部分中介效果。在過往研究並無將自我決定論內在動機與數位轉型訓練移轉進行結合,本研究試圖彌補此研究缺口。且本研究結果證實,若要提升數位轉型訓練移轉之成效,企業需透過家長式領導之仁慈領導,能提升員工內在動機,增進員工認知自主、認知勝任、認知歸屬的基本心理需求,方能對於數位轉型訓練移轉具有正向影響。
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    銀行業員工個人工作適配、工作滿意度與留任意願關聯性之研究
    (2022) 彭安全; Peng, An-Quan
    全球化趨勢下,銀行業從原本高度管制的產業已慢慢趨於開放,傳統銀行業的實體服務漸漸轉型為數位服務的金融科技業,金融科技是指金融業與科技業的結合,在發展金融科技過程中,跨領域人才是非常關鍵的要素,而融合兩種不同領域下,員工的能力是否與工作適配,進而帶動產業轉型,是目前企業最關心的議題。研究旨在探討銀行業加入金融科技下,員工個人工作適配、工作滿意度與留任意願關聯性及現況,以便利抽樣的方式,使用問卷調查法。研究對象為銀行業之在職員工,問卷共回收201份,並以敘述性統計分析、信度分析、皮爾森相關分析、簡單迴歸及階層迴歸分析等方法。研究結果為(1)個人工作適配顯著正向影響留任意願;(2)個人工作適配顯著正向影響工作滿意度;(3)工作滿意度顯著正向影響留任意願;(4)工作滿意度對個人工作適配與留任意願具有完全中介效果。