科技應用與人力資源發展學系
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歷史與沿革
本系根源於民國４２年所成立的工業教育系「工藝教育組」，專責培育我國中學「工藝」課程之師資，配合課程內涵之調整與修訂，在民國６１年更名為「工業技術教育組」，並於民國７１年正式獨立設系為「工藝教育學系」，為配合學校藝術學院成立，本系隸屬於藝術學院。
民國８０年增設碩士班，民國８７年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求，外加上師資培育多元化的衝擊，在民國８３年正式將系名更改為「工業科技教育學系」，專責培育中學「生活科技」課程之師資，民國８７年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標，本系獲教育部同意，從９８學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」，並簡稱為科技系。
為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機，本系自民國８３年開始，以既有的師資培育為基礎，先後在「大學部」實施課程分組，目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」，以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵，協助學生發展各該領域之專業與研究能力；在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程，培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。
系所特色與目標
科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構，然為因應師培市場之萎縮，科技系於十年前即著手調整課程結構，以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前，科技系的課程本質，是以科技產業為主體，學生藉由各科技產業課程，例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業，來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上，則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行，藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下，本系再輔以人力資源發展的專業課程，使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」，得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。
設備與學習資源
現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。
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Item 我國高中生活科技教師專業評鑑指標之研究(2007) 劉瑞圓; Liu, Jui-yuan本研究旨在探討我國高中生活科技教師專業評鑑指標之建構，主要目的有四：（一）探討高中生活科技教師之專業能力。（二）建構高中生活科技教師專業評鑑指標。（三）分析高中生活科技教師專業評鑑指標之相對權重。（四）綜合研究結果提出具體建議，提供相關單位作為評鑑高中生活科技教師之參考。 本研究以文獻分析法、德懷術（Delphi Method）與階層分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）為主要之研究方法，研究結果發現，我國高中生活科技教師專業評鑑指標包括「科技教學規劃與實施」、「科技教室規劃與經營」、「科技人才培育與輔導」、「科技專業發展與態度」等四大層面，以及科技教學規劃、科技教學策略、科技教學評量、科技教室規劃與佈置、科技教室經營與管理、科技人才培育、科技人才輔導、科技專業發展、科技專業態度等九個向度，九個向度底下共包括38項評鑑指標。在相對權重部份，四大層面依比重高低排序為「科技教學規劃與實施」、「科技教室規劃與經營」、「科技專業發展與態度」、「科技人才培育與輔導」層面。由整體向度之重要性排序，「科技教學實施」向度之重要性居於九個向度之冠，其次是「科技教學規劃」向度，第三為「科技專業態度」向度。 依據研究結論，本研究對未來指標應用、高級中等學校、教育行政機關，以及後續研究提出相關建議。Item 國中生活科技課程實施之微觀政治分析研究(2009) 張永宗; Yung-Tsung, Chang促成本研究的主要問題背景與動機是：台灣近年最重大之教育改革的「九年一貫課程」，從「國定教本」的課程標準改為「校本課程」的課程綱要，在國中原為獨立學科之「生活科技」，亦和「自然」合併為一個「自然與生活科技」學習領域，此一重大改變之課程實施必迥異於前。因此，本研究的主要目的即在了解國中「生活科技」課程實施的現況與問題，探究課程實施理想樣態與現實樣貌其間落差之實景與緣由，分析造成此落差之微觀政治現象和脈絡。 本研究為達客觀和週延，採「質量兼具」的方式，以問卷調查、深度訪談等方法，多方面蒐集研究所需資料。衡酌研究者工作場域之利及豐富與詳實研究所需資料，首先用問卷普查台灣省某直轄市公立國中之「自然與生活科技」課程實施類型及生活科技教師員額數量、背景資料和實際任教等情形。其次依據問卷調查之分析結果，立意取樣兩種不同課程實施類型之共同利益關係人（校長、「自然與生活科技」學習領域教師和學生各一名）進行深度訪談，以了解課程實施真實樣貌之脈絡情境。研究所所蒐集之資料按其質或量不同之屬性類別加以分析、處理和報導。 根據研究發現，主要歸納出下列六項結論： 一、國中生活科技教師員額比例不足，且各校開缺增聘意願不高。 二、國中多數生活科技教師已轉移專業和志氣，並未真正從事生活科 技課程教學工作，加速讓國中生活科技課程荒蕪與邊緣化。 三、僅剩下極少數之國中一年級的生活科技課程，因教師堅持或教師 無法擔任其他教學工作而獨立設置，課程實施呈現「因人設事」 之非常態現象，久之恐有「名存實亡」之憾。 四、絕大多數之國中生活科技課程，都交由自然科教師合併於領域內 教學，不僅未能忠實反映生活科技之課程綱要，並有誤導之虞。 五、意識形態、利益關係、和權力運作等微觀政治現象，直接交互影 響國中生活科技課程之實施樣貌，並間接影響國中生活科技教師 之教學生涯選擇與蛻變。 六、從微觀政治分析，在意識形態的氛圍、利益關係的衡量和權力運作 的算計中，國中生活科技漸進走向課程邊緣、荒蕪和消逝化。Item 人脈關係網絡對師徒制知識移轉影響之研究 -以南山人壽保險公司為例(2009) 吳宗憲; ,Tsung-Hsien Wu本研究主要探討人脈關係網絡對師徒制知識移轉之影響，運用個案研究，以訪談壽險公司的方式來進行個案資料蒐集，訪談對象為三個外勤業務人員的師徒系統，分為師傅、徒弟、徒孫三方共七人，並根據研究之主題將訪談所蒐集到的資料整理與分析，得到以下結論： 1.個案公司的師徒關係是透過彼此信任來建立的，藉由此制度來使新進人員快速的學習師傅的知識與經驗，並透過師徒亦師亦友的互動關係，讓徒弟了解到有傳承師傅成功經驗及組織文化的使命，將師徒系統延續下去。 2.透過師徒系統內部師傅對徒弟(垂直式)、同儕之間(水平式)、師傅對徒孫(跨越式)、甚至是徒弟對師傅(逆向式)等等的知識移轉路徑，這些路徑相互交錯，在師徒系統內部形成一個區域人脈關係網絡，網絡內的每一個節點互相的移轉自己的知識經驗。 3.組織內部不同的師徒系統間互相交換資訊、經驗，系統跟系統間彼此連結形成一個組織人脈關係網絡，除了資源的分享外，系統間互相交叉輔導內部成員，使整體績效提升，組成一個全面性的工作團隊。 4.組織內不同師徒系統透過人脈關係網絡彼此互相合作，但又因績效的競賽而互相競爭，在一合一競的關係下，彼此有共識透過人脈關係網絡互相合作分享資源，並在合作的狀態下以良性競爭方式激起衝刺業績的組織氣氛，進而達到組織與內部成員雙方雙贏的局面。Item 影響我國航海業女性從業人員職涯發展相關因素之研究(2009) 郭蘭穎; Lan-Ying, Kuo本研究旨在瞭解影響我國航海業女性從業人員職涯發展之相關因素，採質化研究中的多重個案研究法，以訪談方式瞭解個案於海上工作之狀況及其職涯發展之相關因素，歸納出本研究結果。研究過程共訪談航海業八位女性船副，訪談後將訪談內容轉錄為逐字稿，並進行資料的分析。研究結果發現，航海業女性從業人員之人格特質多為獨立堅強，且具相當圓滑成熟的人際關係，在海上的工作體驗大致良好無虞且適應力強，但在其先天的生理仍有不可克服之特質，因此船上之工作設備和生活環境需要更適合女性的設計。而學以致用為女性航海人員主要之從業動機，其職涯選擇會受社會價值觀影響，職涯發展則是深受性別職業刻板印象左右，而對於工作跑道的發展與轉換各人多有不同的想法與思維。Item 數位學習應用於綠色供應鏈管理之研究(2009) 蔡士豪; Tsai, Shih-hao近年來，隨著環保意識與綠色消費的抬頭，歐盟率先從2003年開始，陸續公佈並實施廢電機電子設備指令(WEEE)、危害物質限用指令(RoHS)及耗能產品設備指令(EuP)，迫使企業正視產品在生命週期中對環境造成之衝擊。企業為確保最終產品能符合國際環保標準，綠色供應鏈管理勢在必行，然而承辦供應商之綠色相關訓練，卻造成企業不小的負擔。C電子透過資策會輔導，建置「綠色供應鏈知識網」，在面板業開創以線上學習之方式進行供應商訓練的先例。 本研究欲站在使用者之角度，藉由個案訪談之方式了解學習者應用綠色供應鏈知識網之現況、效益與阻礙，並利用修正後之科技接受模型，針對影響使用者接受程度之因素以結構方程模式進行量化實證性研究，以提供個案公司與業界應用數位學習於綠色供應鏈管理之實務建議與參考依據。 研究結果發現，綠色供應鏈知識網所提供之內容以綠色規範為主軸，包含承認書的製作與數值的填寫、相關禁／限用物質與綠色概念資訊的傳達與供應商管理系統平台操作之教學。效益方面，藉由數位學習的模式，成功提高了供應鏈管理效率、節省訓練成本並提昇訂單優勢，且有助於新人訓練、職位交接與資訊傳遞，也降低了工作時的錯誤率。尤其數位學習更突破了時空限制，給予學習者時間更大的時間分配彈性。然而，數位學習成效則會受到學習環境、操作技術與理論之落差、平台限制與網路及電腦硬體設備的影響，有待未來之改善。另外，調查研究的分析結果顯示，綠色供應鏈知識網之「資訊品質」對「認知易用性」會產生正向顯著影響，而「認知易用性」也對「認知有用性」產生正向顯著影響。表示供應鏈知識網若具備良好之「資訊品質」，則學習者認知應用綠色供應鏈知識網之容易程度也更高；而當學習者認知該平台易於使用，則其認知可提高工作績效或學習表現的程度也更高。Item 運用結構方程模式探討社會資本與組織承諾之關聯性-以員工工作投入為中介變項(2009) 蔡尚鈞; Tsai, Shang-Jiun於全球化浪潮的襲擊下，欲想要在市場競爭中脫穎而出，除了實體與人力資本的應用外，仍須仰賴於組織內對社會資本的整合。而在金融海嘯的餘波盪漾之時，更考驗著銀行業員工的工作信心及熱忱。企業為了留住人才，關鍵在於如何有效掌握員工對工作上的專注與熱忱，進而滿足員工心理的需求，才能對組織產生奉獻與忠誠之行為，以振興企業再興的希望。過往研究顯示，社會資本的累積可增進組織成員工作投入的程度，而工作投入的專注性將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此，本研究旨在探討以國內A銀行為例之組織內成員在工作投入為中介變項的狀態下，其社會資本狀態與組織承諾之關聯，並進一步深入以結構方程模式進行分析。研究結果發現：1.社會資本對工作投入有正向影響。2.工作投入對組織承諾有正向影響。3.社會資本對組織承諾有正向影響。4.社會資本透過工作投入對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織經理人於組織發展策略上應用之參考，藉由提昇社會資本或改善工作投入狀況，進而促進組織成員之組織承諾。Item ISO 10015訓練品質管理系統應用於企業網路化訓練之探討(2009) 張雅君; Ya-chun, Chang為了使企業整體的教育訓練政策皆能充分地與組織策略做結合，並確保遠距學習的教育訓質品質能夠維持一致性，將ISO 10015訓練品質管理系統應用於網路化訓練的導入，為人力資源發展帶來一項新契機。 本研究主要是以ISO 10015訓練品質標準之觀點，針對臺灣已導入網路化訓練之企業，藉由分析、設計、發展、實施及評鑑之步驟進行概況檢視，以歸納企業應用ISO 10015於網路化訓練之概況。研究方法採用質化的多重個案研究法，共選取九家公司進行訪談，並依據研究主題將訪談資料整理與分析，獲得以下發現： 1. 企業導入網路化訓練之動機及目的為組織特性的因素、訓練資源的共享、成本效益的考量、訓練作業的管理及人員面的考量。 2. 企業運用ISO 10015訓練品質系統之動機及目的，組織外部因素包含：政府經費的補助、政策推廣的配合、通過政府的評比、具公信力的認證制度、外部顧客的獲取、外部專家協助的獲取；組織內部因素包含：系統化的訓練架構、組織策略與訓練計畫的結合、組織制度的整合、教育訓練的檢視、高階主管的支持、組織績效的提升。 3. 企業應用ISO 10015於網路化訓練之概況，培訓需求階段包含：組織分析、職能與人員分析、技術分析；設計與規劃培訓階段包含：系統開發、系統設計、課程設計、課程發展、團隊發展；提供培訓階段包含：實施前支援、實施支援、實施後支援、實施限制；評估培訓結果階段包含：訓練評鑑方式、訓練評鑑結果影響；培訓過程的監控與改善包含：過程監控、成效檢討。Item 師徒制之關鍵成功因素與對生涯發展影響之探討-以3C售後維修服務業為例(2008) 曾摯青; Tseng Chih-Ching本研究目的主要在探討個案企業執行師徒制對於員工生涯發展、組織生涯發展之影響，及瞭解其運作師徒制之關鍵成功因素。研究方法採質性的個案研究法，以訪談方式進行個案資料蒐集，訪談對象為人力資源部門、師傅、徒弟三方共七位受訪者，並根據研究主題將訪談資料整理與分析，獲得以下的發現： 一、個案企業師徒制的運作現況為實施多元師徒關係、師徒為亦師亦友的互動關係、有系統的執行工作教導與成效查核。 二、個案企業實行師徒制對員工生涯發展之影響在於職務成就、社會情感之依歸、個人職位晉升。 三、個案企業實行師徒制對組織生涯發展之影響在於選用訓練需求分析、人才技能分析、未來潛能分析。 四、個案企業實行師徒制關鍵成功因素有強調文化與品牌的指導方針 、完善的策略運作、關鍵的幕僚。Item 臺灣北區企業導入與運用臺灣訓練品質系統之研究(2008) 黃雅玲進入了全球化時代，產業為了保有自身之競爭力，除了不斷精進廠房及設備，此外，也更重視人才培訓的部分。相信人才是企業中最珍貴的資產，但能力和技術會日新月異，唯有透過教育訓練來使員工成長，但一個沒有系統的教育訓練，會讓教育訓練的成效不彰抑或是流於形式。目前政府所推動的臺灣訓練品質系統（Taiwan Training Quality System, TTQS）便是將教育訓練做一個系統化的流程，相信透過國內企業及培訓機構導入TTQS之下，能提升臺灣在世界上的競爭力。 本研究主要在探討臺灣北區企業導入及運用TTQS之研究，並根據研究結果提供實務界以及後續研究者具體結論與建議。藉由質性研究中之多重個案研究來探討六家個案公司導入及運用TTQS的狀況，並透過個案訪談的方式，蒐集、整理、分析訪談資料，歸納出本研究結果，得到以下結論： 一、個案公司導入TTQS之動機及目的為檢視公司本身的教育訓練、通過政府的評比、獲得政府經費的補助及彌補專業人才的不足。 二、個案公司導入TTQS之計畫面分成訓練計畫的明確性及訓練計畫的能力。 三、個案公司導入TTQS之設計面分成利益關係人的參與過程、訓練與目標需求的結合、訓練方案的系統化設計及訓練產品及服務。 四、個案公司導入TTQS之執行面分成訓練內涵按計畫執行的程度及記錄與資訊系統。 五、個案公司對於導入TTQS的整體回饋為使企業能有系統地規劃教育訓練、使訓練有明確產出、肯定人資及訓練人員及讓員工能更加成長。 臺灣企業透過導入TTQS，都能將教育訓練做的更完善，進而強化企業體質，使得企業更具競爭力。Item 組織變革下員工生涯發展之關鍵成功因素-以中華電信為例(2008) 吳凱民本研究目的主要在探討中華電信組織變革下員工生涯發展所遭遇 之問題與解決模式，及瞭解中華電信組織變革下員工生涯發展之關鍵成功因素。研究方法採用質化的個案研究法，以訪談之方式進行個案資料蒐集，訪談中華電信六位員工，並依據研究主題將訪談資料整理與分析後，獲得以下發現： 一、中華電信員工生涯發展遭遇之問題主要有五項，最重要的問題即員工心理的恐懼，擔心變革後會遭減薪，甚至是工作權不保。其次員工也因變革後工作壓力的增加而反對變革，其它問題即子公司員工的自我職涯發展性遭受質疑、中華電信優退政策成為與工會爭執的導火線、中華電信變革前的考核與薪資福利是齊頭式的平等，造成有衝勁的員工認為晉升緩慢。 二、在解決中華電信員工生涯發展遭遇之問題上，公司為了減緩員工變革恐懼，答應員工變革後五年內不裁員不減薪，並開設許多休閒活動與舒壓教室舒緩員工工作壓力；在中華電信多角化的成立子公司時，原公司人員調動會以尊重員工生涯規劃為原則，同時在精簡組織上，中華電信祭出越來越好的優退政策鼓勵年長員工退休；最重要的一項改變即中華電信導入五等第制度，徹底打破齊頭式平等，提升整體中華電信人力素質。 三、影響中華電信員工生涯發展之關鍵成功因素主要有七項。最主要的因素即完善的教育訓練制度。第二項為企業升遷注重證照，組織中擁有濃厚的學習氣氛，使中華電信邁入學習型組織的文化。第三項為企業不斷的溝通與協助員工能減緩員工對組織變革下職涯發展的恐懼。第四項為企業不斷的成長與實行多角化策略能使員工有更廣的生涯發展空間與機會。第五項是中華電信對於高階主管進行規劃性的接班人計畫，培養更多種子經理人。第六 項為中華電信的員工輪調政策，使員工可以更全方位的學習。最後一項即中華電信高層有秉持使員工在公司有更好生涯發展之概念。