科技應用與人力資源發展學系

Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/82

歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

Browse

Search Results

Now showing 1 - 5 of 5
  • Item
    新進人員組織社會化與工作投入關聯之研究-以自我效能為中介變項
    (2023) 袁睿卿; Yuan, Ruei-Ching
    近年來人才市場呈高度競爭趨勢下,如何發展與留任新進人員成為企業當務之急,對於新進人員而言,需透過適應組織文化,以因應新的工作型態,稱之為組織社會化,對於企業而言,經由設計完善的入職歷程幫助新進人員熟悉及適應組織,可使新進員工融入組織且具有生產力,而過往研究亦發現組織社會化對於工作績效與工作滿足能夠產生正向影響。本研究主旨為探究組織社會化對於工作投入之影響,以及員工的自我效能是否扮演中介角色,採用問卷調查法,以便利抽樣方式進行現職新進員工之資料蒐集,共回收296份有效樣本,經統計分析發現,組織社會化對於工作投入、自我效能存在正向影響,自我效能亦正向影響工作投入,以及在組織社會化和工作投入的關係中,自我效能扮演中介的角色,而依據研究結果進一步統整管理意涵為企業在培訓和支持新進人員措施中,設計制式化且一致性的入職流程,並增添可以促發員工提升自我效能措施方案,與提供職場友善家庭資源支持,促進員工達到投入工作的效益,擴充企業人才庫,高度投入的員工不僅對組織和工作感到滿意,更能夠促進組織的長期發展,為企業創造更高的產值。
  • Item
    運用遊戲化6E模式之物聯網實作課對高中生學習態度、學習成效及行為模式影響之研究
    (2020) 張仲樸; Chang, Chung-Pu
    新課綱將資訊科技設為中學階段必修科目並推動運算思維教育,同時強調STEM這種橫向跨領域知識的重要性。物聯網可作為一種STEM教學,其作品整合了電路、物理、機械、資訊等領域的綜合性知識與技術之應用。 然而,一般的資訊科技教師是以專家程式設計思考程序教導學生編寫程式,相較之下,6E模式更能提升學習者設計與探究的能力,搭配實作教學活動可以整合理論知識與實作經驗,但在6E模式下學生的參與度和學習動機就成為影響學習的重要因素。本研究將遊戲化元素(故事、得分、排行榜、挑戰)結合6E模式,提出「遊戲化6E模式」,使學生在實作過程中更積極參與並能累積成就感,進而獲得更好的學習表現。 本研究透過準實驗設計探討不同教學模式(遊戲化6E模式、6E模式、專家程式設計思考程序)對於高中生學習態度(學習動機、自我效能)、學習成效(物聯網知識、運算思維、實作能力)之影響,並透過行為編碼後進行序列分析,觀察學習者在實作活動中的行為轉換模式。透過共變數分析,結果發現在學習態度上,學習動機與自我效皆達顯著差異,遊戲化6E模式組別之表現最佳;在學習成效上物聯網知識、實作能力達顯著差異,遊戲化6E模式組別之表現最佳,運算思維則未達顯著差異;透過行為序列分析,發現不同教學模式的學生在物聯網實作課程,皆需要頻繁地和老師進行雙向溝通,並需要與組員進行分工實作;採用遊戲化6E模式組別之學生為賺取得分獲而採取更為積極的互動方式,會在討論後展開協同實作,並主動詢問或幫助其他同學,具有更多與他人雙向互動之行為轉換達顯著,佐以說明學生有更良好的學習動機、態度與成效。
  • Item
    積極人格、個人與工作適配對自我效能與工作熱情之影響─以職家衝突為調節變項
    (2013) 王靖嵐; Wang, Ching-Lan
    受到全球化浪潮及經濟衰退的影響,導致企業經營更加困難。無法 持續以有形的資產獎勵員工,此時無形資產的激勵顯得更為重要,「提 升員工工作熱情」絕對是一項重要的支持力量,因此,組織的經營者與 人資工作者透過瞭解影響工作熱情之原因,針對這些項目進行管理和改 善,進而達成有效提升員工之工作熱情。 本研究主要系在探討積極人格、個人與工作適配與工作熱情之間的 相關性,並以自我效能為中介變項,運用層級迴歸來分析自我效能在積 極人格、個人與工作適配與工作熱情之間的中介效果,以及以職家衝突 為調節變項,分析職家衝突於自我效能與工作熱情之間是否具有調節效 果。本研究對象為金融壽險產業之業務人員,採用抽樣方式以網路問卷、 E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來進行實證資料的蒐集,總共回收了 507 份有效樣本。 研究結果發現:(1)積極人格對自我效能具有正向影響,(2)個人與工 作適配對自我效能具有正向影響,(3)積極人格對工作熱情具有正向影響, (4)個人與工作適配對工作熱情具有正向影響,(5)自我效能對工作熱情具 有正向影響,(6)自我效能於積極人格與工作熱情間具部分中介效果,(7) 自我效能於個人與工作適配與工作熱情間具部分中介效果,(8)職家衝突 於自我效能與工作熱情間不具調節效果。則本研究之結果,以期許能作 為企業管理者及人力資源管理人員在招募甄選和管理方面,有效的參考 指標,最後達到提升全體組織成員之工作熱情,因而為組織帶來更多收 益。
  • Item
    轉型領導與員工績效之關係:自我效能的中介與權力距離的調節
    (2010) 劉韶郁; Shau-Yu Liou
      本研究旨在探討企業主管轉型領導與員工自我效能、權力距離以及工作績效之間的關係。研究係透過調查研究法,以臺灣地區製造業與服務業主管及其員工作為研究對象,共發放主管與部屬配對問卷150套,回收262個配對,有效問卷共計230對,有效回收率為88%。所蒐集資料以積差相關、變異數分析、迴歸分析等方式進行分析與驗證。獲致下列三項主要發現:(1) 轉型領導有助於部屬自我效能的建立,使部屬對於自己成功執行工作任務抱有信心;當部屬擁有高自我效能時,工作績效將有明顯增長;故本研究再次驗證了轉型領導與部屬自我效能,以及自我效能與部屬績效之間的正向關係。(2) 部屬的自我效能對於轉型領導與工作績效之間的關係具有「完全中介」的效果。(3) 本研究發現部屬的權力距離取向對自我效能與工作績效具有調節效果。上述結果不僅對於轉型領導文獻具有實質貢獻,對實務工作者而言,亦提供重要的啟示。
  • Item
    銀行員工工作壓力、自我效能與組織公民行為之關聯性研究
    (2016) 吳相賢; Wu, Hsiang-Hsien
    我國銀行家數眾多,競爭相當激烈,加上環境與經營型態之轉變,愈來愈期望員工展現利他的組織公民行為,且利於組織在變遷過程中增強組織能力。本研究旨在了解銀行員工在工作壓力、自我效能與組織公民行為之間的關係。採用問卷調查369名銀行正職員工,得有效問卷回收328份,有效問卷回收率為91.62%,有效問卷統計分析後,獲致結果如下:(1)工作壓力與組織公民行為之間呈顯著負向關係(2)自我效能會顯著弱化工作壓力對組織公民行為的負向影響。因此,銀行宜設法降低員工工作壓力感,且宜一併提高員工自我效能感。