科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    探討遠距工作對職家衝突與組織承諾關係之研究
    (2024) 賴妍伶; Lai, Yan-Lin
    科技進步在職場推動了遠距工作的普及,透過資訊科技的整合使用,提供了彈性且多元的職場環境,本研究旨在探討遠距與非遠距之工作型態,對職家衝突與組織承諾關係之研究,研究對象為科技資訊業員工,使用職家衝突量表及組織承諾量表,以問卷調查法進行研究,在科技產業資訊室社團以便利取樣發放,回收共254份有效問卷,有效問卷回收率85%,使用信度分析、相關分析與階層迴歸進一步分析。研究結果發現:遠距與非遠距工作者,在組織承諾持續承諾構面有顯著差異;遠距與非遠距工作者,在職家衝突家庭影響工作構面有顯著差異;職家衝突中工作影響家庭構面,對組織承諾持續承諾構面有正向影響;而職家衝突對組織承諾之影響,並不會因為遠距化的程度有所不同而有顯著差異。
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    塑膠製品業員工工作價值觀對留任意願之影響--組織承諾為中介變項
    (2022) 蘇世瑄; SU, SHIH-HSUAN
    塑膠製品業是勞力密集產業之一,人力充足與否攸關公司營運績效,尤其優質人力資源的取得與維持,對組織能否永續發展的影響更具關鍵。因此,影響員工留任意願的相關課題,對於企業營運而言至關重要。本研究主旨在探討我國塑膠製品業員工工作價值觀對其留任意願的影響,並以組織承諾為中介變項。本研究採用線上問卷進行資料蒐集,共回收254份有效問卷,所蒐集之資料採用敘述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、信度分析、相關分析、階層迴歸分析進行統計分析,主要獲得研究結果如下:(1)工作價值觀與組織承諾呈顯著正相關;(2)組織承諾與留任意願呈顯著正相關;(3)工作價值觀與留任意願呈顯著正相關;(4)組織承諾在工作價值觀和留任之間具有完全的中介作用。本研究的結果和建議,可提供後續研究和我國塑膠製品業實務運作的重要參考。
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    員工對幸福企業措施感受、工作滿足與組織承諾關係之研究
    (2020) 何亭穎; He, Ting-Ying
    在面對工時過長與家庭經濟負擔重的環境下,導致工作生活失衡的情況,而人們總是希望追求生活品質,使得現今時代的工作者更加重視工作與生活之間的平衡,因此幸福一詞蔓延到職場上,而幸福企業建立,可從提供符合員工需求的福利措施開始,包含有助於工作生活平衡的制度,促使政府因應此趨勢舉辦相關獎項,鼓勵企業塑造幸福職場。如今,在人才競爭的時代下,建立幸福企業為的是希望能夠能升企業形象以吸引外部人才,而對企業内部則希望能達到激勵效果以留住優秀人才,為組織努力付出創造更高的組織績效。因此,幸福企業所制定的福利措施,究竟是否能滿足員工的需求進而有效提升員工的組織承諾,是企業值得關心的問題。 本研究旨在探討幸福企業措施、工作滿足與組織承諾之關聯性及影響程度。透過便利抽樣方式,以問卷調查榮獲四縣市政府幸福企業獎項之企業的現職工作者,問卷回收共132份,紙本問卷有效回收率65.4%。以描述性統計、信度分析、差異分析、相關分析及迴歸分析進行資料統計分析。結果發現,幸福企業措施感受與工作滿足具有正向關係;幸福企業措施感受與組織承諾具有正向關係;工作滿足與組織承諾具有正向關係;工作滿足在幸福企業措施感受與組織承諾間具有部分中介效果。
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    情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾關聯性之研究
    (2019) 黃敏茹; Huang, Min-Ru
      金融服務業於我國經濟上扮演著不可或缺的角色,現今以顧客服務導向為主要趨勢,為提供客戶多元的商品服務外,優質的服務品質更是重於業務辦理,因此服務提供者的態度、行為表現,亦成為客戶衡量服務品質優劣的關鍵。銀行從業人員必須在工作中與客戶面對面或用電話聯繫等方式為其提供金融服務,除了提供商品與諮詢服務外,工作者應符合組織要求,展現親切的態度表現,以建立完善的服務品質。   本研究目的於探究銀行從業人員「情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之關聯性」,期望了解「知覺組織支持」與「組織承諾」之間的關係,並分析「情緒勞務」、「工作滿足」於其中之中介影響,研究方法採用問卷調查法進行施測,問卷發放380份,有效問卷回收309份,統計分析則使用獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關分析,以及簡單與階層迴歸分析執行研究假設的檢定。   經統計分析檢定後,得出結論如下:(1)銀行從業人員情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之間皆呈顯著正相關;(2)「情緒勞務」、「工作滿足」在知覺組織支持與組織承諾之間皆呈部分中介效果。
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    巡山員之薪酬公平認知、組織承諾及工作投入之關係研究
    (2019) 陳盈帆; Chen, Ying-Fan
    巡山員係維護我國林業資源最重要的人力資本之一,但目前依其進用制度,特殊性技工離退後,僅能以約僱森林護管員甄補,2類人員工作相同但於權益保障程度上,係有明顯差異,難以吸引林業專業人才長期投入森林巡護工作,也出現離退人數高之現象。本研究研析「薪酬公平認知、組織承諾與工作投入」間之關聯性,進一步了解薪酬公平認知是否調節其兩者之間的關係,採問卷調查法,以目前在F機關的巡山員為對象,發放問卷528份,有效回收425份。問卷蒐集資料經統計分析與檢定,獲致結果如次:(1)薪酬公平認知與工作投入具有正相關;(2)薪酬公平認知與組織承諾具有正相關;(3)薪酬公平認知對組織承諾與工作投入間之關係並無調節效果。最後依研究結果研擬建議,提供評估未來巡山員進用政策之參考。
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    員工知覺企業公民、組織承諾與組織公民行為之關係
    (2011) 余宛晏; Wan-yen Yu
    幾年來,由於環保意識的抬頭、消費者權益受重視和企業永續發展需求,使得員工知覺的企業公民和組織公民行為愈來愈被重視,本研究目的在了解知覺企業公民、員工的組織承諾與組織公民行為的關係。透過問卷調查法,針對製造業E公司員工發放網路問卷,回收88份,針對直銷業N公司發放160份紙本問卷,回收103份,合計有效回收191份。統計分析結果顯示(1)員工知覺企業公民實踐與組織承諾有顯著正相關;(2)員工的組織承諾與組織公民行為有顯著的正相關;(3)員工知覺企業公民實踐和組織公民行為也有顯著的正相關;以及組織承諾在員工實踐企業公民與組織公民行為之間有完全中介效果。
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    轉換型領導與激勵制度對組織承諾影響之研究 ─以工作熱情為中介變項
    (2013) 謝智和; Hsieh, Chih-He
    金融服務業在我國經濟結構中,一向是具指標意義的根基產業。近年來,金融服務業之主力-銀行,在傳統存、放款業務受到低利環境之影響,導致利差嚴重縮小,進而轉攻以手續費收入為主的財富管理業務。因此,『財富管理』在近年來被各家銀行業視為重要市場,競相成立「財富管理部門」,為客戶提供多元的金融商品與服務。在前述的流程中,理財專員代表著財富管理中最重要的生產力,擁有具備高素質高專業度的理財專員,將直接影響銀行的經營績效。但在實際工作活動中,理財專員除面臨投資環境影響及業績等因素造成的許多工作壓力,亦須面對主管領導風格與工作環境等因素的挑戰,這些壓力往往造成工作熱情的減少,並導致績效衰退及流動率過高等問題。本研究的主要研究目的在於探討金融服務業中,轉換型領導、激勵制度與組織承諾之間的關聯性,並以工作熱情為中介變項,運用層級迴歸來分析工作熱情在轉換型領導、激勵制度與組織承諾之間的中介效果。本研究以國內「A銀行」所屬之843位理財專員為研究對象,採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了328個有效樣本。 研究結果發現:(1)轉換型領導對工作熱情具有正向影響,(2) 激勵制度對於工作熱情具有正向影響,(3) 工作熱情對於組織承諾具有正向影響,(4) 工作熱情對轉換型領導影響組織承諾具有部分中介效果,(5) 工作熱情對激勵制度影響組織承諾具有部分中介效果,(6) 轉換型領導對於組織承諾具有正向影響,(7) 激勵制度對於組織承諾具具有部分中介效果。而本研究的結果,期望能提供銀行業用以讓員工工作熱情提升,使員工願意持續為銀行付出,並對銀行產生更高之承諾,產生留任意願降低離職率,為理財專員、客戶及銀行創造三贏局面。
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    組織生涯管理、個人與組織適配度、敬業貢獻度影響組織承諾之研究
    (2013) 吳俊葦; Wu, Chun-Wei
    近年來,銀行業正面臨競爭環境變化快速的嚴峻挑戰,正因如此,組織應在生涯管理上提供更妥善的規劃,使員工認清自我生涯目標與促使自我能力以達到組織要求。除此之外,也可同時協助員工解決工作上的困境與阻礙,強化其適應組織環境的能力,以提升員工工作生活品質、增進勞動力的穩定性並提高優質的績效產出。最重要的是,銀行須透過對公司願景有相近信念的企業金融從業人員來獲取大部分的獲利,綜上所述,組織應思考如何透過良好的組織生涯管理措施,讓適合的人才能夠持續的留在組織裡,使其維持良好的敬業貢獻度以促成組織永續成長,增進銀行競爭力,即成為目前管理者當務之急。本研究旨在探討企業金融從業人員的組織生涯管理措施、個人與組織適配度、敬業貢獻度對於組織承諾之影響。同時,並進一步以層級迴歸方法分析敬業貢獻度於組織生涯管理、個人與組織適配度和組織承諾之間之中介關係。研究結果期能提供銀行業及人力資源發展與管理領域之參考,而本研究之對象為企業金融從業人員,採立意抽樣方式,以E-mail電子問卷來蒐集實證資料,總共發出400份問卷,問卷回收共計161份。以下為本研究所獲致的結論,茲分述如下: 1.組織生涯管理對敬業貢獻度有正向影響。 2.個人與組織適配對敬業貢獻度有正向影響。 3.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。 4.組織生涯管理對組織承諾有正向影響。 5.個人與組織適配對組織承諾有正向影響。 6.敬業貢獻度對組織生涯管理影響組織承諾有中介效果 7.敬業貢獻度對個人與組織適配影響組織承諾有中介效果
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    金控員工之工作價值觀、工作特性與 工作滿足、組織承諾之關聯研究
    (2013) 施一珍; SHIH, Yi-Chen
    金控公司的主要利基在於整合各附屬公司及使金融服務的整合效應最大化。而銀行、證券及保險業的據點是金控公司通路中,最適合推動跨售行銷的通路,他們具有之競爭優勢為員工與消費者直接接觸及員工可銷售商品多樣化。員工在對客戶服務傳遞過程中,是扮演相當重要的角色,故組織應思考運用及管理員工的工作價值觀及工作特性,使員工產生滿足的感受及應允組織的要求,進而提昇組織績效。 本研究係以一家金控公司之3家子公司(銀行財富管理部門、人壽保險及證券)員工為研究對象。研究採問卷調查法,發放問卷580份,有效回收問卷503份,有效問卷回收率86.7%。統計方法則應用敘述統計分析、皮爾森積差相關分析(Pearson)及迴歸分析等方法。本研究發現:(1)員工在工作價值觀及工作特性分別對工作滿足與組織承諾之間皆存在顯著正向關係;(2)工作滿足在工作價值觀與組織承諾間具有部分中介效果;(3)工作滿足在工作特性與組織承諾間具有完全中介效果。
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    銀行櫃員工作特性、情緒勞務與工作滿足對組織承諾影響之研究
    (2012) 葉佳綺; Yeh, Chia-Chi
      全球金融環境變動快速,金融產業競爭激烈,銀行業為了在激烈戰場上立足、穩健永續經營,並持續保持獲利的成長,除了多元化的金融商品外,服務品質扮演著極重要的角色,為重要之競爭利器。銀行櫃檯人員即為第一線的服務人員,每天與客戶面對面直接接觸,提供客戶金融服務與相關諮詢,除了金融專業與熱忱,服務的互動過程中,在提升客戶滿意度之際,也深刻提升了企業形象。第一線櫃檯人員(櫃員)是服務品質的關鍵人物,為提供良好服務,組織希望櫃員展現正面情緒,要求符合公司規範的言語、行為與專業表現,以提升客戶滿意度,最終達到公司盈餘利潤之目標。   本研究旨在探討銀行櫃員之工作特性、情緒勞務、工作滿足與組織承諾之間的關係,並以組織承諾為依變項,分析工作特性、情緒勞務、工作滿足對組織承諾之影響效果,並研究工作滿足在工作特性與組織承諾間、情緒勞務在工作特性與組織承諾間以及工作滿足在情緒勞務與組織承諾間之中介效果。   本研究以S銀行櫃員為研究對象,研究方式採問卷調查法,發放問卷345份,有效回收問卷312份,統計分析採用獨立樣本t檢定、變異數分析、相關分析與迴歸分析等進行研究假設之考驗檢定。   本研究發現,銀行櫃員之工作特性、情緒勞務、工作滿足與組織承諾間皆存在顯著正相關關係,工作滿足在工作特性與組織承諾間具有部分中介效果,情緒勞務在工作特性與組織承諾間具有部分中介效果,工作滿足在情緒勞務與組織承諾間具有完全中介效果。