科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    領導風格、工作動機、工作投入對組織承諾影響之研究
    (2013) 朱佳慧; CHU, Jia-Hui
    人才是公司最重要的資產,如何可以吸引好人才以及讓員工全心全意地為公司付出是一大關鍵。近來市場職缺不斷釋出,但員工離職率卻居高不下,影響離職原因有很多,企業應提升員工對公司的組織承諾,使員工願意並且留在組織當中。而當員工因工作所得來的價值,背後則需有一個強烈的工作動機去支撐,進而影響工作投入的情形。因此員工在有動機以及認真投入工作之下,一個組織的領導者就必須運用各種的影響力,使組織達成目標,是本研究想要探討的目的。 本研究採用立意取樣的方式,以A媒體科技業之網路型錄部門員工為研究對象,探討主管之領導風格、工作動機、工作投入對組織承諾之影響。問卷共發放210份,有效回收為170份,有效回收率為80.9%,應用敘述性統計、信度分析、相關分析、迴歸分析等方法,研究結果發現領導風格對工作動機、工作投入與組織承諾皆呈現顯著影響,而工作動機與工作投入在領導風格與組織承諾間,具有部分中介效果。
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    公務機關領導風格、工作滿意度與組織承諾相關性之研究
    (2011) 唐曉霙; Hsiao-Ing, Tang
      政府各機關所需人員各有其專業,故國家考試分各類科錄取不同領域的專業人員,希望人才適得其所,發揮其效能。但當人員更迭頻繁時,則易影響整個行政績效。如何使公務人員認同機關,願意為其付出並留任以提昇行政績效,即為本研究所探討的重點。本研究以主管領導風格、工作滿意度為自變數,組織承諾為依變數,探討主管領導風格、工作滿意度對組織承諾的影響,並以行政機關公務人員為問卷調查對象,共發問卷270份,回收有效問卷217份,採相關分析、t檢定、變異數及迴歸等分析方法。   研究結果發現:(1)主管領導風格與工作滿意度之間具有正向影響。(2)主管領導風格與組織承諾之間具有正向影響。(3)工作滿意度與組織承諾之間具有正向影響。(4)工作滿意度於轉換型領導風格與組織承諾間具有部份中介之效果。(5)工作滿意度於交易型領導風格與組織承諾間具有完全中介之效果。本研究最後就建立的架構與實證結果,提出後續研究方向之建議,及未來考試院在規劃公務人員激勵制度之參考,期使在規劃上更為周延完臻,以發揮正面的功效。
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    主管領導風格、員工工作滿意度與留任意願的相關研究-以某食品公司為例
    (2011) 鄭怡雯
    食品製造業受到新近餐飲巿場變化的影響,人才的留任儼然成為業界維持競爭力的重要課題;而個案公司業務人員離職率持續攀升,已直接影響到公司的銷售業績。為了保有食品製造業的競爭優勢,公司該有效透過領導者的領導行為,並且提高員工工作滿意度,以留住公司重要人才。研究者著眼於欲解決個案公司人員流動問題,透過本研究了解主管領導風格及員工工作滿意度與員工留任意願的相關性。以個案公司之基層業務人員為研究對象,進行問卷調查,再經由相關及迴歸統計方法進行分析。本研究共發出250份問卷,回收有效問卷為205份,結果發現:(1)關懷型領導及倡導型領導兩者與員工工作滿意度之間皆有顯著正相關;(2)關懷型領導及倡導型領導兩者與員工的留任意願之間皆有顯著正相關;(3)內在滿意、外在滿意及一般滿意三者與員工的留任意願之間皆有顯著正相關;(4)關懷型領導可預測員工的留任意願及員工工作滿意度;(5)外在滿意較內在滿意及一般滿意可預測員工的留任意願;(6)員工工作滿意度較主管領導風格可預測員工的留任意願。由以上研究結果可得知,若員工得到較多的外在滿意以及主管運用較多的關懷型領導,可提高員工留任意願的預測力。
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    主管領導型態、組織氣候與IC設計研發人員創新能力關係之研究
    (2007) 夏龍澄; Lung-Chen Hsia
    中文摘要 IC設計公司現今面對的是日趨嚴峻的市場競爭、目不暇給的創新速度。而IC設計產業強調智慧資本,競爭力源自研發人員的技術與能力。爲求生存發展和永續經營,需要仰賴研發人員不斷創新的能力。 本研究以上市上櫃IC設計公司基層研發人員為研究對象,以深度訪談進行質性的多重個案研究。主要研究目的是:1. 瞭解IC設計公司研發人員創新能力內涵的現況。2. 探討主管領導型態與IC設計研發人員創新能力的關係。3. 探討組織氣候與IC設計研發人員創新能力的關係。經資料分析結果,提出以下主要研究發現,供各界人士參考: 一、研發人員在須具備或加強的能力與態度上,比較重視更新改善的能力、邏輯思考能力和企圖心;其次為找到新方法的能力和市場分析行銷能力。 二、IC設計公司相當重視創新能力,而原因在其核心價值是以人為本的智慧財,也因為需要成長、競爭力和績效,同時更是競爭市場的一種趨勢。 三、IC設計公司多數採用教育訓練、會議研討、專利獎勵的措施或活動來提升創新能力;其次為提案獎勵、學術交流和實質獎勵。 四、溝通與討論、協商、互動頻繁、不干預和具控制力等主管領導行為型態,有利於激勵和提升創新能力。 五、自主、獎懲公平、挑戰性、目標一致性、員工福利活動、融洽、互相支援、適當的工作壓力和工作量等組織氣候程度越高,以及人力資源調配越適當、歸屬程度、未來性和願景越強烈,則越有利於提升創新能力。