科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    COVID-19壓力源與離職傾向的關係:工作不安全感的中介效果及有意義的工作之調節效果
    (2022) 陳周絹; Chen, chou-chuang
    本研究目的為探討COVID-19壓力源與離職傾向的關係,工作不安全感的中介效果以及有意義的工作之調節效果。本研究採問卷調查法,並以兩階段發放電子問卷,間隔三週後總計回收147份有效問卷。研究結果顯示:COVID-19壓力源與離職傾向的關係具有正向關係、工作不安全感與離職傾向具有正向關係、工作不安全感在COVID-19壓力源與離職傾向的關係具中介效果,有意義的工作在工作不安全感與離職傾向的關係並無調節效果,並提出相應的結論與建議,供學術及實務界參考。
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    雇主品牌吸引力與激勵制度對Z世代職員離職傾向之影響—以工作投入為中介變項
    (2022) 李佩怡; Li, Pei-Yi
    近幾年來Z世代已經成為世代研究關鍵指標,不論是消費習慣或者就職情況,皆逐漸受到學者們的重視;尤其是近年Z世代逐漸步入職場,選才與留才都是人資招募上一大挑戰。企業要想要找到良好的人才,必須靠創新打響品牌,設計良好的激勵制度讓Z世代願意加入,再者員工入職後的留與去,向來是各家企業運籌帷幄中的主要課題。此研究之目的,主要以Z世代為研究對象,探討雇主品牌吸引力、激勵制度、工作投入及與離職傾向之關係,以工作投入作為中介變項加以驗證各個研究變數的因果關係。此次研究採用網路問卷發放,後續將樣本回收,共計回收398份,其中Z世代樣本共回收173份(43.46%),非Z世代225份(56.53%),針對相關回收問卷,使用統計軟體SPSS 22.0進行回收問卷統計分析。研究結果發現,在本研究以服務業為研究範圍的分析結果中,第一,Z世代員工之雇主品牌吸引力對工作投入具有正向影響。第二,Z世代員工工作投入對離職傾向具有負向影響。第三,Z世代員工雇主品牌吸引力對離職傾向具有負向影響。第四,Z世代員工激勵制度對工作投入具有正向影響。第五,Z世代員工激勵制度對離職傾向具有負向影響。第六,Z世代員工工作投入在雇主品牌吸引力與離職傾向間具有部分中介效果。第七,工作投入在激勵制度與離職傾向間具有部分中介效果。根據上述研究結果,企業可透過雇主品牌吸引力形成與激勵制度的建立,來正向提升員工工作投入之情況,並且有效降低員工離職傾向。其次,Z世代員工工作投入在雇主品牌吸引力、激勵制度對離職傾向之間均具有部分中介效果,亦即Z世代員工對於工作投入正向提高之際,將可有效提高雇主品牌吸引力與激勵制度在抑制員工離職傾向的效果。然在差異性分析處,並未發現Z世代員工與非Z世代員工之差異。最後本研究依據調查結果,期望能在管理實務面,對外,提供企業人資主管在招募Z世代上職員相關策略的擬定依據;對內,提供管理階層在制訂激勵制度福利上設計之參考。
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    知覺組織支持與主管教練行為對壽險業務人員組織承諾與離職傾向之研究-以組織文化為調節變項
    (2010) 蘇世昌; Su, Shih-Chang
    在有限的資源下,要讓組織成員提升組織承諾並降低離職傾向,以提升組織競爭力及降低人力成本,一直是所有企業尤其是人力密集的壽險業最重要的課題。因此本文選擇了跟業務員工作最相關的組織支持及主管教練兩項因素進行研究,試圖瞭解知覺組織支持與主管教練行為對組織承諾與離職傾向之影響,並以組織文化做為調節變項,進一步了解在不同的組織文化下,知覺組織支持與主管教練行為對組織承諾與離職傾向之影響是否有不一樣的變化。 組織經營者必須了解將資源運用在那些重要及有效的地方上以獲得最大的競爭優勢,如果企業發現組織文化可以加強知覺組織支持與主管教練行為對組織承諾與離職傾向之影響時,透過組織文化的塑造這新的方式,可以提升工作效率並降低成本,故本文加入組織文化此一調節變項,探討組織文化於知覺組織支持與主管教練行為對組織承諾與離職傾向之關係。 本文以S壽險公司為樣本,依相關及階層迴歸分析驗證假設,研究結果發現,知覺組織支持與主管教練行為確實有助組織承諾的提升與離職傾向之降低。加入組織文化為調節變項後,發現在官僚型的組織文化於知覺組織支持與主管教練行為對離職傾向無調節效果,而支持型組織文化除於知覺組織支持對組織承諾外都有調節效果。故組織在加強知覺組織支持與主管教練行為時,亦要考量本身組織文化型態的配合,本研究結果也呼應了Ulrich(1997)提到,要有效地執行人力資源管理實務需要配合組織的需求以及組織文化之理論,不過要注意的是,組織文化或許是組織取得競爭優勢的一項關鍵因子,但只有當它為適當的文化(appropriate culture)時,它才具備有輔助組織邁向成功的條件。
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    T銀行理財專員情緒勞動、工作壓力對離職傾向間之線性結構方程模式研究
    (2009) 劉美玲; Mei-Ling, Liou
    近年來,隨著金融機構組織重整,金控持續整併,競爭日趨白熱化下,又因處在微利的時代,民眾對理財的需求殷切,加上理財工具多元與金融商品複雜的金融環境下,使銀行理財專員工作壓力倍增。 而在2008年底爆發金融風暴,全球股市陷入一片哀豪,使金融暴風狂襲下的理財專員們,更顯得壓力沉重。為了避免可能暴發一連串的員工因工作壓力太大而導致離職傾向,銀行業的主管們應關注在如何解決理財專員們的工作壓力、作好心理建設,才不致於引發離職潮。相對地,在高壓環境工作下之情緒勞動的議題在組織中愈來愈重要,而在高工時與高工作壓力外加高道德標準的金融業下,如何降低員工離職傾向,節省招募與訓練的成本,也是ㄧ項重要的議題,因此,研究者以情緒勞動、工作壓力及離職傾向為研究主題,且以與情緒勞動關係較為密切的銀行理財專員為對象,深入探討相關問題,希望能藉此實證研究,提供組織人力資源發展規劃之參考。 本研究針對T銀行的理財專員為研究對象,共發放300份問卷,回收270份,經刪除廢卷與無效問卷後,有效問卷為237份,其有效問卷率為87.77%。再經由SPSS與LISREL軟體進行分析來驗證本研究之假設。 本研究根據資料的結果顯示如下: (1) T銀行理財專員之情緒勞動的表層演出對工作壓力有顯著影響。 (2) T銀行理財專員之情緒勞動的深層演出對工作壓力有顯著影響。 (3) T銀行理財專員之工作壓力對離職傾向有顯著影響。 (4) T銀行理財專員之表層演出對離職傾向無顯著影響。 (5) T銀行理財專員之深層演出對離職傾向無顯著影響。 (6) T銀行理財專員之情緒勞動的表層演出透過工作壓力而對離職傾向有影響。 (7) T銀行理財專員之情緒勞動的深層演出透過工作壓力而對離職傾向有影響。 研究結果希望能提供國內金融相關業者瞭解理財專員的情緒勞動與工作壓力對離職傾向之行為,以找出能留住好的人才之政策與策略,進而使組織邁向永續經營之目標。
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    領導型態、組織承諾對離職傾向之研究 – 以A銀行金融理財服務人員為例
    (2016) 黃瑋婷; Huang, Wei-Ting
    亞太地區經濟持續成長,政府盼能規劃建置亞太理財中心,吸引外資來台投資,2015年金管會也鬆綁相關金融法規,年度目標之一就是「發展以本地人才為基礎的跨國資產管理業務」,使得各銀行極力擴大金融理財服務人才招募。在這波浪潮中,銀行業要如何在招募合適的人才外,同時提高留任率是一大課題。此外,多項研究皆顯示出主管領導方式對員工離職傾向有顯著的影響力,同時也影響員工對組織的承諾。鑑此,暸解員工對與組織的承諾、主管的領導風格,是企業在人才招募與管理上需更加重視的。 本研究主要探討銀行業中領導型態、組織承諾及離職傾向之間的關係。本研究透過立意取樣方式,以國內某銀行之金融理財服務人員為研究對象,發放問卷400份,回收361份。問卷採用t檢定、變異數分析、及迴歸分析等進行統計分析。 本研究的主要研究結果為: 1. 轉換型領導對於理財專服務員工對離職傾向具有顯著影響。 2. 交易型領導對於理財專服務員工對離職傾向具有顯著影響。 3. 組織承諾轉對於理財專服務員工對離職傾向具有顯著影響。 4. 組織承諾在轉換型領導與離職傾向間具部份中介效果。 5. 組織承諾在交易型領導與離職傾向間具部份中介效果。
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    證券營業員對跨售業務之主管領導風格、工作壓力與離職傾向關係之研究
    (2016) 易國芬; Yi, Kuo-Fen
    自從2001年實施金融控股公司法以來,金融跨售可以說是金融機構間最熱門的話題與業務,面對競爭環境的改變,證券公司營業人員也同時被要求由單一的金融商品行銷轉變為全方位理財規劃人員。 身處充滿多變與挑戰的經濟潮流中,使得證券營業員工作壓力倍增,面對沉重的工作壓力很容易因負面情緒的累積而產生離職的念頭,管理者如何善用領導風格,激發團隊士氣,降低工作壓力與離職傾向,就非常重要了。 因此本研究主要探討該行業員工面對跨業銷售時主管領導風格、工作壓力及離職傾向之間的關係。本研究透過立意抽樣方式,採問卷調查法,以國內某家證券公司的員工為研究對象,問卷共發放350份,回收 332份,回收率為94.9%,經剔除無效問卷的有效問卷為283份,有效率為80.9%。並以 SPSS 軟體進行統計分析,將描述性統計分析、項目分析、信度分析、變異數分析、相關性分析以及迴歸分析等分析結果作整理並且分析解釋。 研究結果發現:主管領導風格對工作壓力具有顯著影響;工作壓力對離職傾向有顯著影響;主管領導風格之交易型領導對離職傾。向有顯著影響;工作壓力在主管領導風格的交易型領導對離職傾向扮演中介效果