科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    關鍵人才培訓結合雙生涯發展對組織認同、角色認同與工作績效之關聯性研究—以全家便利商店為例
    (2021) 宋啟辰; Sung, Chi–Chen
    人才是企業長期競爭力的關鍵因素,個案公司為建立具備專業深度的競爭優勢,長期計畫性培養未來策略發展領域的關鍵人才,並因應關鍵人才在組織內的生涯發展,建構雙軌晉升的雙生涯路徑。本研究旨在探討該公司關鍵人才培育制度對於工作績效、組織認同與角色認同的影響,以個案公司所遴選出的關鍵人才作為研究對象,並追蹤各領域關鍵人才於訓練前、訓練期間及訓練後的任務性績效數據作為分析資料。有關訓練成效與任務性績效的因果關係驗證,採單一個案研究法的平行跨參與者及平行跨條件的多基線設計,至於關鍵人才培訓結合雙生涯發展對情境績效、組織認同與角色認同的關聯性,則採質性研究的深度焦點訪談,以內容分析來進一步探究其關聯性。本研究發現關鍵人才培訓對於任務性績效的提升具有正向因果關係,關鍵人才培訓結合雙生涯發展對於情境績效、角色認同與組織認同的提升具有關聯性,而角色認同對於工作績效提升具有正向關聯,但組織認同對工作績效提升的關聯性不高。本研究的發現對於個案公司人力資源發展單位及管理階層,針對關鍵人才未來的專業訓練模式、生涯管理制度、人員遴選及汰換,可以作為進一步精進的參考。
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    轉換型領導對員工工作滿意度之影響:組織認同與內在動機之中介效果
    (2019) 胡欣宜; Hu, Hsin-Yi
    本研究採用轉換型領導為前因變項,工作滿意度作為結果變項,再以組織認同與內在動機作為中介變項,探討在轉換型領導下的員工,組織認同與內在動機於影響工作滿意度的程度。本研究採用問卷調查法,以企業一般員工作為研究樣本,總共收集了266份問卷,採用描述性統計分析、信度分析、相關分析、中介分析進行研究,研究結果顯示,員工於知覺轉換型領導下,個人對組織認同知覺的程度越高,且員工的內在動機也有所提升,並透過中介分析轉換型領導與工作滿意度間的關聯性,分別加入中介效果組織認同與內在動機,皆顯示組織認同與內在動機分別於轉換型領導與工作滿意度是有中介效果的。最後,我們根據研究結果提出理論層面及管理意涵。
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    激勵因素與組織認同對離職傾向影響之研究─以光華商圈3C零售業為例
    (2011) 張瑜芬; Chang,Yu-Fen
    人力資源是企業最重要的資產,留住組織中的人才能夠協助企業達成目標。104人力銀行在2010年上班族轉職意願調查結果中顯示薪資報酬、升遷機會以及員工對組織遠景及文化無法認同,皆是影響員工離職傾向的因素,其中以零售業為最想轉職之行業,且隨著資訊科技進步,3C零售業銷售人員因應整體趨勢發展,面臨到許多困境,使該職業流動率高,使得組織蒙受損失。在管理學中,激勵因素與組織認同皆能夠滿足員工需求、產生歸屬感,使員工有更高之工作績效。 因此,本研究以3C零售業銷售人員為研究對象,瞭解員工對於激勵因素之滿意程度、組織認同程度對其離職傾向之影響,探討個人背景變項在激勵因素、組織認同與離職傾向上的差異,並透過立意取樣,以t考驗、單因子變異數分析、多元迴歸分析等統計方法進行資料分析,研究結果發現激勵因素與組織認同對離職傾向具有顯著負向影響,顯示激勵因素滿意程度越高,離職傾向越低;組織認同程度越高,離職傾向越低,且組織認同在激勵因素對離職傾向的影響中具有完全中介效果,即激勵因素滿意程度越高,組織認同程度越高,激勵因素會透過組織認同影響員工離職傾向。
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    主管激勵語言、個人與工作適配度對工作熱情及工作投入之影響─以組織認同為調節變項
    (2013) 蔡沛娟; Tsai Pei Chuan
    台灣經濟隨著科技產業的不斷成長,也不斷創造高利潤,但同時員 工的超時工作壓力也越來越大。而支持員工的最大動力,往往是對工作具備正向積極的熱情。充滿熱情的人不僅著眼於物質慾望上的滿足,更存在能突破自己能力,進一步了解、認同組織的意涵,具有長程的眼光與較遠大的目標,有效增進組織利益。 本研究旨在探討主管激勵語言、個人與工作適配度、工作熱情、工作投入與組織認同之間的關聯性,並以工作熱情為中介變項,運用迴歸分析工作熱情在主管激勵語言、個人與工作適配度與工作投入之間的中介效果,以及以組織認同為調節變項,分析組織認同在工作熱情與工作投入之間是否具有調節效果。而本研究之對象為六家科技公司之從業人員,採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了300個有效樣本。 研究結果發現:(1)主管激勵語言對工作投入有正向影響,(2)個人與工作適配度對工作投入有正向影響,(3)主管激勵語言對工作熱情有正向影響,(4)個人與工作適配度對工作熱情有正向影響,(5)工作熱情對工作投入有正向影響,(6)工作熱情對於主管激勵語言與工作投入間具有完全中介效果,(7)工作熱情對於個人與工作適配度與工作投入間具有完全中介效果,(8)組織認同於工作熱情與工作投入間不具調節效果。本研究的結果,期望能做為組織經理人於組織發展策略的應用上,以及往後相關研究的參考。
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    內部行銷、工作滿意、組織認同與離職傾向之關聯性研究
    (2013) 梁雅雯; LIANG, Ya-Wen
    電話客服人員是企業面對客戶的第一線,主要協助公司幫客戶解決問題,也是最了解客戶需求及感受。而企業經營成敗的關鍵是滿足顧客的需求,故第一線員工對公司經營的成敗具有決定性的影響。因此要如何降低優質電話客服人員的流動率及離職率是一門高深的學問,也是企業提供優良服務品質的關鍵。而本研究欲探討的目的為企業該採取何種模式或機制的內部行銷活動,促使員工與企業的理念一致,從工作中獲得成就及滿意,進而誘發對組織產生認同,提升員工之工作滿意度和組織認同感以降低員工的離職傾向,使企業能於市場競爭中獲取經營上的優勢。 本研究採用問卷調查法,以單一公司之電話客服人員為問卷施測對象。本研究共發放160份問卷,有效問卷回收共計130份,有效問卷回收率為81.25%,將回收之資料運用描述性統計分析、信度分析、變異數分析以及迴歸分析。資料經統計分析發現:內部行銷、工作滿意與組認同均對於離職傾向具有顯著影響;工作滿意與組織認同在內部行銷與離職傾向間具有完全中介之效果。
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    員工對無薪假認知、自我認同與組織認同關係之研究-以C科技公司為例
    (2011) 蘇龍昇; Su, Long-Sheng
    企業自身會隨著景氣循環的起伏,本身經營的狀況,而調整公司內部用人策略。然在2008年經濟嚴重不景氣下,企業紛紛倒閉,以致企業員工失業,進而影響社會安定。政府為協助企業渡過難關,於是有條件地開放企業實施無薪假,讓企業得以繼續經營。 本研究主要目的為: 一、 瞭解員工背景與無薪假認知之關係。 二、 瞭解員工對無薪假認知與自我認同的關係。 三、 瞭解員工對無薪假認知與組織認同的關係。 研究過程除透過文獻分析,建構相關理論基礎和架構外,並藉專家審查確認之調查問卷「員工對無薪假之認知、員工自我認同及組織認同關係之研究問卷」,來進行問卷調查法以蒐集資料。本研究採紙本問卷調查普查方式,針對C個案公司在2008年11月1日前到職,從事生產工作的直接人員,且曾經休過無薪假之員工為研究對象。 本研究問卷於2011年3月9日共發放585份,並於2011年3月15日回收550份問卷,回收率為94%;有效問卷為543份,回收有效率為98.7%。針對研究問卷調查所得資料,以t考驗及變異數分析等統計方法進行分析歸納與整理。 本研究結論簡述如下: 一、 多數員工認定無薪假內容由組織所制定。 二、 員工個人背景變項對無薪假認知無顯著性差異。 三、 員工自我認同呈現對未來產生不確定感。 四、 員工對無薪假認知程度越高其自我認同也越高。 五、 員工對無薪假認知程度越高其組織認同也越高。
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    便利商店加盟店長的工作特性、工作價值觀、組織認同對續約意向影響之研究
    (2010) 張淑貞; Shu-Chen Chang
    台灣的連鎖便利商店產業之所以成功,通常是因為有良好的經營模式與策略定位。但是,普遍缺乏完善的人事制度,隨著市場邁入成熟期,人力資源的改善絕對是企業在競爭上最主要可以差異化的來源。對便利商店加盟店長進行續約意向影響之研究調查,是衡量加盟店長態度的重要指標,可以讓公司正視潛在問題可能萌發的徵兆預先思考因應之道。本研究欲探討便利商店加盟店長的工作特性、工作價值觀、組織認同與續約意向相互間是否有關聯與影響;目的藉以深入瞭解便利商店加盟店長的工作特性,提升加盟店長的工作價值觀、組織認同。最終,得用以提高便利商店加盟總部的續約比率,並針對研究結果提出建議,作為管理上的參考。 本研究採用問卷調查法,以台灣地區全家便利商店加盟店長為母群體,以抽樣的方式取得樣本,將全省分為北、中、南三區,各隨機選出 55名,共發出 165 份問卷,有效問卷計 159 份;將回收之資料採用 T 檢定、單因子變異數分析、Pearson 相關分析及迴歸分析等方法檢驗後,研究結果發現: 一、個人屬性變項對於便利商店加盟店長工作特性、工作價值觀、組織認同及續約意向有顯著的差異。 二、便利商店加盟店長的工作特性對於組織認同有顯著相關。 三、便利商店加盟店長的工作價值觀對於組同有顯著相關。 四、便利商店加盟店長的工作特性對於組織認同有顯著影響。 五、便利商店加盟店長的工作價值觀對於組織認同無顯著影響。 六、便利商店加盟店長的工作特性對於續約意向有顯著影響。 七、便利商店加盟店長的工作價值觀對於續約意向無顯著影響。 八、便利商店加盟店長的組織認同對於續約意向有顯著影響。
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    內外控人格、組織認同、工作滿意度對職涯成功影響之研究-以B人力派遣公司為例
    (2010) 杜晶微; Tu, Ching-wei
    人力派遣是企業的彈性人力方案,人力派遣人員的職涯成功有助於人力派遣人員、要派企業、人力派遣公司達到三贏。 本研究以問卷進行實證研究,以國內B人力派遣公司人力派遣人員為研究對象,共發放168份問卷,實際回收有效問卷份數120份,有效回收率為81.08%,其研究結果發現: 1. 派遣員工的內控人格對工作滿意度具有顯著的正向影響 2. 派遣員工的內控人格對組織認同具有顯著的正向影響 3. 派遣員工的工作滿意度對職涯成功具有顯著的正向影響 4. 派遣員工的組織認同對職涯成功具有顯著的正向影響 5. 派遣員工的內控人格透過工作滿意度對職涯成功有顯著的影響 6. 派遣員工的內控人格透過組織認同對職涯成功有顯著的影響 由以上研究結果可歸納得知,員工具備內控人格對工作滿意度愈高、愈能夠認同組織,更可以達到職涯成功。
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    雇主品牌與員工建言行為之關聯性研究-以組織認同為中介變項
    (2018) 周家禾; Jhou, Jia-He
    本研究的目的在探討雇主品牌對員工促進性建言及抑制性建言的影響,以及組織認同在其中的中介效果。本研究採用問卷調查法,以企業正職員工為研究對象,回收有效問卷257份。階層迴歸分析結果顯示: (1)雇主品牌對組織認同具有正向關聯;(2)組織認同對促進性建言具有正向關聯;(3)組織認同對抑制性建言之間具有正向關聯;(4)雇主品牌對促進性建言之間具有正向關聯;(5)組織認同在雇主品牌對促進性建言之間具有中介的效果。本研究透過分析結果,提出討論、管理意涵及建議提供未來研究者及相關研究作參考。
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    人力派遣制度下派遣員工組織氣候知覺、組織認同與工作滿意相關性之研究
    (2005) 廖晟; Sheng-Kun Liao
    中文摘要 對企業組織而言,組織氣候是指組織成員在所處的組織環境中所得到的一種知覺感受或認知,這種知覺、認知進而引發人員的工作動機和行為表現。而人力派遣員工是定期性的人力彈性運用,經常性的在各要派公司輪動,其知覺認知、行為表現與理論上是否有所差別呢? 本研究以派遣員工為研究對象,採用問卷調查的研究方法,共取得148份有效樣本,探討派遣員工組織氣候知覺、組織認同、與工作滿意的關聯性,量化統計分析結果如下: 一、派遣員工的工作滿意會因年齡、教育程度、派遣經驗、服務年資等人口統計變項的不同而有所不同。 二、派遣員工的組織氣候知覺與組織認同、工作滿意間有顯著正相關。 三、組織氣候對組織認同與工作滿意有正向顯著影響;組織認同對工作滿意有正向顯著影響 四、派遣員工對要派公司的組織認同越大時,將提高組織氣候對工作滿意的影響程度。 本研究建議企業管理者必須思考如何透過營造和諧、信賴、互助的組織氣候,來加強派遣員工對組織的認同感,且建立績效回饋制度與公平的薪資制度,來提高派遣員工的向心力,並以工作設計多元、專業化,提供相關的教育訓練制度,來提高派遣員工的工作滿意,進而表現出對組織有貢獻的行為。