科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    訓練品質、組織承諾與組織績效關聯性之研究
    (2008) 葛建培
    中文摘要   本研究旨在探討企業訓練品質與組織績效間的關係,並進一步探究組織承諾在企業訓練品質與組織績效間的中介效果。本研究主要採用問卷調查法,以股票上市櫃公司及參與職訓局TTQS專案計畫之廠商和一般產業為母群體,採立意抽樣的方式,最後針對200家公司發出2000份主管、一般員工及人力資源人員問卷,獲得了96份有效主管問卷、362份有效一般人員問卷及125份有效人力資源人員問卷,計96家公司的有效配對樣本,共583份有效問卷,回收率達29.15%。研究工具包括訓練品質量表、組織承諾量表及組織績效量表,問卷調查所得資料經SEM結構方程式統計方法處理後,得到了下列七點結論:(一)企業組織部分背景變項對企業訓練品質具顯著影響;(二)企業組織不同的背景變項對企業組織承諾無顯著影響;(三)企業組織部分背景變項對企業組織績效具顯著影響;(四)企業訓練品質對組織承諾皆具顯著相關;(五)企業部分訓練品質對組織績效有負向顯著相關;(六)企業組織承諾對組織績效無顯著相關;(七)企業部分訓練品質會透過組織承諾的中介,對企業組織績效具顯著相關。
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    大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例
    (2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu
    高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑,使得台灣的大學校院教師,正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力,也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願,而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法,工具為四種國際常用量表,調查對象以分層隨機抽樣方式,對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師,進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份,回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後,描述統計顯示此類教師:(1) 對工作的投入程度些微高;(2) 工作壓力方面有較高的外在付出;(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力;(4) 工作滿意未達4滿意程度;(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬;(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低;(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果,也發現此類教師:(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯;(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度,不如尊重、社會地位等其他回饋;(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯;(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中,工作滿意最能解釋組織承諾程度,而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意,更能解釋教師的組織承諾程度;和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋,最能預測教師的留任承諾。
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    Spa技術人員社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係之研究
    (2013) 邱秀娟; Hsiu-Chuan Chiu
    情緒勞務可被視為一種服務業的商品,也可以融入職務角色,形成專業的一環。過往的情緒勞務研究多透過質化方法研究不同職類的情緒勞務歷程,或量化方法評估影響情緒勞務表達的前因及結果。形成理論模式,多以高情緒勞務工作者為樣本。Spa為因應市場對紓壓商品需求而產生,而Spa技術人員承受高度身心勞務,除須擅長按摩技術外,需透過情緒勞務滿足顧客的情感需求,建立其忠誠度。本研究以服務時間較長、與顧客接觸較多和互動較深的Day Spa女性技術人員為樣本,探究其社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係及驗證本研究預設的情緒勞務理論模式。各變項所需資料得自425份有效問卷。資料經迴歸分析結果顯示,Spa技術人員的社會技能可以正向預測工作績效,和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。Spa技術人員的組織承諾能正向預測工作績效,和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。此外,Spa技術人員情緒勞務的情緒勞務的淺層演出、深層演出層面,在社會技能及組織承諾與工作績效之間,有部份中介效果。因此本研究預設的情緒勞務理論模式獲得驗證。
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    國中自然與生活科技教師課程領導、組織承諾和教學效能關係之研究
    (2009) 陳玫良; Mei-Liang, Cheng
    本研究旨在分析國中自然與生活科技學習領域教師課程領導、組織承諾以及教學效能之間的關係。研究係採用調查研究法,並以臺灣地區之公私立國民中學教師作為研究對象,過程計抽取48所學校,共發出367份問卷,其中有效回收289份,有效回收率為78.7%。所得資料以積差相關、變異數分析、多元逐步迴歸、結構方程模式等方式加以分析。研究得到結論顯示:一、教師在課程領導、組織承諾、教學效能整體表現良好,以專業自信及尊重、義務內化、學科教學能力三構面為最佳,但教師在課程領導上缺乏行動力、對學校組織認同可再提昇,亦可多利用社會資源及指導學生參加展覽或相關競賽,強化教師教學效能;二、男性教師在課程領導、組織承諾及教學效能顯著高於女性教師,其組織承諾除性別外,大型學校顯著高於中型學校、教師職務專任顯著高於導師;且課程領導、組織承諾高的教師,其教學效能顯著高於低的教師;三、教師課程領導、組織承諾及教學效能三者呈現正相關;四、義務內化、專業成長和專業自信及尊重三構面,可有效預測教學效能;五、教師組織承諾對課程領導及教學效能有顯著之中介影響,課程領導可透過組織承諾影響教學效能。
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    員工知覺企業公民、組織承諾與組織公民行為之關係
    (2011) 余宛晏; Wan-yen Yu
    幾年來,由於環保意識的抬頭、消費者權益受重視和企業永續發展需求,使得員工知覺的企業公民和組織公民行為愈來愈被重視,本研究目的在了解知覺企業公民、員工的組織承諾與組織公民行為的關係。透過問卷調查法,針對製造業E公司員工發放網路問卷,回收88份,針對直銷業N公司發放160份紙本問卷,回收103份,合計有效回收191份。統計分析結果顯示(1)員工知覺企業公民實踐與組織承諾有顯著正相關;(2)員工的組織承諾與組織公民行為有顯著的正相關;(3)員工知覺企業公民實踐和組織公民行為也有顯著的正相關;以及組織承諾在員工實踐企業公民與組織公民行為之間有完全中介效果。
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    運用結構方程模式探討社會資本與組織承諾之關聯性-以員工工作投入為中介變項
    (2009) 蔡尚鈞; Tsai, Shang-Jiun
    於全球化浪潮的襲擊下,欲想要在市場競爭中脫穎而出,除了實體與人力資本的應用外,仍須仰賴於組織內對社會資本的整合。而在金融海嘯的餘波盪漾之時,更考驗著銀行業員工的工作信心及熱忱。企業為了留住人才,關鍵在於如何有效掌握員工對工作上的專注與熱忱,進而滿足員工心理的需求,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,以振興企業再興的希望。過往研究顯示,社會資本的累積可增進組織成員工作投入的程度,而工作投入的專注性將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討以國內A銀行為例之組織內成員在工作投入為中介變項的狀態下,其社會資本狀態與組織承諾之關聯,並進一步深入以結構方程模式進行分析。研究結果發現:1.社會資本對工作投入有正向影響。2.工作投入對組織承諾有正向影響。3.社會資本對組織承諾有正向影響。4.社會資本透過工作投入對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織經理人於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇社會資本或改善工作投入狀況,進而促進組織成員之組織承諾。
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    員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之實證研究
    (2009) 李佩容; Lee, Pei-Jung
    全球化的浪潮襲捲,企業挾帶著雄厚的資金、技術、人才,橫掃國界高牆,儼然成為改變世界風貌的一股巨大新勢力。隨著企業社會責任的觀念逐漸成熟,相關議題之影響性也逐漸的擴大,舉凡企業自我形象與經營策略的提升,國際貿易供應鏈的要求,皆將CSR的概念引入其中。 1970年代以後,許多研究者針對企業社會責任進行許多相關的實證研究。如:增加公益活動贊助是否會增加社會回應、影響消費者對企業社會責任的知覺因素、企業社會責任的表現與財務表現間的關連性等。更有研究者認為探討與利害關係人對企業社會責任的回應,應比探討組織在財務面的成功更可能獲得豐碩的成果。 本研究旨在探討員工企業社會責任知覺與其組織承諾、離職傾向間三者的關係,以中華電信南區營運處為母體進行調查研究,共發出310份問卷,回收有效問卷為221份,運用SPSS 12.0 與LISREL 8.51進行後續資料分析。研究結果顯示:(1) 員工企業社會責任知覺對其組織承諾有顯著正向的影響;(2) 員工企業社會責任與組織承諾對員工離職傾向有顯著負向的影響;(3) 員工的企業社會責任知覺會經由組織承諾的部分中介對其離職傾向產生顯著負向的影響。 因此,企業社會責任不僅是一種公關行銷的工具,更一種良好的內部行銷工具,當企業對社會負起應有的責任時,外界對於組織產生高度評價之時,員工會因身為組織中的一份子亦感到光榮,提升自我評價,也會進一步對組織產生高度認同與向心力,因而有效的提高員工對組織的價值承諾與努力承諾,並降低其離職傾向。
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    領導風格、工作動機、工作投入對組織承諾影響之研究
    (2013) 朱佳慧; CHU, Jia-Hui
    人才是公司最重要的資產,如何可以吸引好人才以及讓員工全心全意地為公司付出是一大關鍵。近來市場職缺不斷釋出,但員工離職率卻居高不下,影響離職原因有很多,企業應提升員工對公司的組織承諾,使員工願意並且留在組織當中。而當員工因工作所得來的價值,背後則需有一個強烈的工作動機去支撐,進而影響工作投入的情形。因此員工在有動機以及認真投入工作之下,一個組織的領導者就必須運用各種的影響力,使組織達成目標,是本研究想要探討的目的。 本研究採用立意取樣的方式,以A媒體科技業之網路型錄部門員工為研究對象,探討主管之領導風格、工作動機、工作投入對組織承諾之影響。問卷共發放210份,有效回收為170份,有效回收率為80.9%,應用敘述性統計、信度分析、相關分析、迴歸分析等方法,研究結果發現領導風格對工作動機、工作投入與組織承諾皆呈現顯著影響,而工作動機與工作投入在領導風格與組織承諾間,具有部分中介效果。
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    工作特性、組織氣候、組織承諾對工作投入影響之研究
    (2013) 林佳儀; LIN, Chia-Yi
    現代社會中,企業面對的挑戰日漸激烈,企業為追求達到營運目標有賴於其員工之工作投入程度。而有高度工作投入的員工,能對客戶提供更好的服務,並產生更好的工作績效。本研究旨在探討影響企業員工工作投入之因素,藉由探討工作特性、組織氣候、組織承諾及工作投入的相關性,以提供未來實務界與學術界之參考。 本研究以A公司業務人員為研究對象,研究採問卷調查法,共計發放160份問卷,有效問卷回收共計138份,有效問卷回收率為86.3%。採描述性分析、信度分析、相關分析、迴歸分析與階層迴歸分析等進行研究假設檢定。研究發現:工作特性對工作投入呈現正向顯著影響;組織氣候對工作投入呈現正向顯著影響;工作特性對組織承諾呈現正向顯著影響;組織氣候對組織承諾呈現正向顯著影響;組織承諾對工作投入呈現正向顯著影響;組織承諾在工作特性與工作投入間具有部分中介效果;組織承諾在組織氣候與工作投入間具有部分中介效果。
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    企業聲望、組織承諾與留職意願之關係研究
    (2013) 李 偉 豪; Wei-Hao Lee
    員工流動率一直是人力資源人員首要關注的問題之一,國內人才流動快速,且現今工作者除了重視金錢報酬以外也著重內心層面的感受。因而滿足工作者的內外需求,加強組織與員工的情感上的依附是非常重要的。本研究目的在探討企業聲望、組織承諾與留職意願之間的關係,了解企業聲望是否可透過員工組織承諾之增強,提高其留職意願。本研究採問卷調查法,以目前在國內私人企業任職的員工為對象,發放問卷600份,有效回收405份。問卷蒐集資料以統計軟體進行分析與檢定,獲致結果如下:(1)企業聲望與組織承諾之間具有正相關;(2)企業聲望與留職意願之間具有正相關;(3)組織承諾與留職意願之間具有正相關;(4)組織承諾在企業聲望和留職意願之間具有部分中介效果。