國際與社會科學學院

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宗旨-全球視野與在地實踐
在全球化的今天,臺灣身處亞太新興發展區域的樞紐地位,是東北亞及東南亞的節點, 也是傳統與創新兼具的活力島嶼。本院站在這些潮流之上,提供學生全球視野及在地實踐的學習。
目標-培養複語素養與文化能力
本院外籍生占全院學生之四分之一,已是全校外籍學生之二分之一,以提供學生全球視野及在地實踐的學習。全球國際的視野意味著學生要具備複語素養與文化能力,係以美國外語教學學會認定的5C能力,包含:運用語言溝通的能力(Communication)、體認多元文化的能力(Cultures)、貫連其他學科的能力(Connections)、比較不同語言文化的能力(Comparisons)、及學以致用的能力(Communities)。

本院為外籍學生開設相當豐富的華語文化、社會政經、全球管理、跨文化合作、及社會實踐等課程,幫助外籍學生熟悉華人文化與社會,並透過與本地學生一起學習過程,共同建構國際全球視野。除了華語課程外,本院也提供在地學生多種語言的課程,包括英語、法語、德語、西語、日語、韓語及俄羅斯語等。學生亦可連結各獎學金與獎勵措施,申請赴外國知名大學交換或短期留學。

本院透過具「全球視野」特色的各種課程,開闊學生的視野與胸襟;也透過「在地實踐」的各種考察與實習活動,深耕台灣與世界的連結網絡,以達到培育具全球視野與在地實踐之國際人才。
特色-跨文化交織與跨領域學習
為確保學生畢業時具備複語素養與文化能力,本院提供國際華語、東亞文化與政治經濟、歐洲文化與觀光、社會工作、大眾傳播、國際人力資源等多種學程與課程供學生修習,朝跨學科、跨語言、跨文化等多元學習邁進。本院強調跨領域的學習,並分為三個主軸:
華語文教育
培養各專業領域所需之國際華語人才,使其熟習海內外華人社會與文化,並具備跨文化素養與溝通能力,藉此促進區域間的文化交流,進而厚植全球華語文化的軟實力。
區域研究
聚焦東亞與歐洲研究,透過學生至業界或機構或歐洲合作學校的實習與參訪,培育具「文化思想與應用」、「政經與區域發展」 之跨文化教學及研究人才。鼓勵學生赴外交換與國際學術交流。
社會科學
國際人力資源以全英語授課,幫助學生具備全球化職場素養和人力資源專業知能。傳播則培育具新傳播科技產製、分析與決策能力之大眾傳播專業人才。社工以家庭與社會工作領域為主,培育專業社會工作人才,透過多元對話與學習,建構全球化與在地化專業社會工作視野。
學系
華語文教學系
結合數位科技與華語文相關資源進行跨領域研究,培養華語教學與研究人才、促進華語教學專業化與國際化。
東亞學系(政治學研究所)
聚焦東亞,培育「文化思想與應用」、「政經與區域發展」之教學及研究人才。
研究所
大眾傳播研究所
跨越科技、國界與文化之跨界人才。開創新媒體、新思維與新批判之新時代人才。掌握網路資訊社會脈動、領先趨勢思維之前瞻人才。
國際人力資源發展研究所
培育人力資源發展與管理之專業人才。培育國際化與跨文化管理之專業人才。
社會工作學研究所
培育以家庭與社會工作領域為主之專業社會工作人才。整合社會工作理論與實務方法,加強學術與實務互動,訓練具國際視野和多元文化能力專業社會工作人才,建構全球化與在地化專業社會工作實踐。
歐洲文化與觀光研究所
以歐洲文化為經,觀光研究為緯,對歐洲進行全新的通盤研究,培育兼具國際宏觀和深厚人文素養的文化研究與觀光專業人才。
研究中心
全球客家文化研究中心
著重三大方向的研究發展:臺灣客家研究、中國大陸客家研究、東南亞(全球)地區客家研究。
原住民族發展中心
致力於建立原住民族研究知識論,融合及傳承原住民族知識文化之原住民族教育,謀求原住民族與文化之永續發展。
東亞文化與漢學研究中心
努力邁入全球的漢學與文化研究以及與歐美兩洲漢學機構的交流和合作。
社會工作與家庭研究中心
致力於社會工作在家庭相關議題之跨界及跨領域的交流與合作。以及建構社會工作與家庭相關領域之國際視野與本土化專業發展。
僑務政策研究中心
針對我國與其他國家的僑務政策、僑務組織進行研究,提供政府有關僑務工作發展之意見,並與國際上相關學術機構進行合作。

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    如何留住員工:分析臺灣麥當勞之人力資源管理政策
    (2023) 吳叔訓; Wu, Shu-Shiun
    本文旨在研究麥當勞人力資源管理政策使員工「留任」之原因,並加入組織及主管層面多方探討。綜觀過去研究一般聚焦離職因素,然本文著重於提出「機會點」,研析其可發展之處。在研究設計上,使用深度訪談及參與觀察法對總計8位員工、主管進行訪談與觀察,另邀麥當勞營運顧問提供不同層面見解;在文本闡釋上,透過NVivo質化軟體協助;在立論上,員工層面透過激勵、情緒及衝突理解員工想法,組織層面藉助企業特色與團隊合作討論優劣之處,主管層面經由管理特色與溝通方面探索作用方向,藉此彙整三項研究問題。關於研究問題一,員工對於經濟、工作政策之彈性排班及升遷、娛樂、職涯發展學習等激勵方式抱予正面態度,惟工作環境、夥伴及自身因素仍影響激勵鞏固效果,而使員工產生情緒,進而演變為衝突,所幸仍有功能性衝突發展,而消極性衝突也藉由研究問題二,組織所重視的企業特色與團隊合作中產生的關懷、氣氛及妥適團隊角色化解。然團隊合作仍產生對於領導品質與人員質量改善之呼聲,因此順勢藉研究問題三,由主管透過職權與彈性空間的適當拿捏,配合四通八達的溝通方向實現情緒理解、提供訊息及控制目標達成回應員工要求,接著著眼機會點討論環境世代、訓練及排班執行所衍生之情況,最後彙整29項研究命題。茲據上述,本研究主要研究貢獻在於提供理解員工真實想法的資料,讓組織有跡可循找到進步之方式,對主管發現有效管理亦有適用。
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    Strategies for Improving Retention in The Gambia Civil Service
    (2011) Ishaqa Hashim Bah
    Retention of expertise is a difficult task for managers nowadays worldwide, and The Gambia is no exception. Turnover is creating difficulties to adequately staff most of government institutions with properly train and skilled personnel. Gambia civil servants and teachers constituted the population of the present study. A convenient samplings technique was adopted for data collection. A questionnaire with 38 items was used. The study used a five point Likert-scale type ranging from, 1 (highly dissatisfied) to 5 (highly satisfied). Out of the 250 questionnaires dispatched, only 151 questionnaires were retrieved, which represents 65%. A quantitative method was employed and multiple statistical procedures were used to analyze the data. Results revealed that respondents’ were not satisfied with the payments, benefits, and the relationships with supervisors and colleagues. Recognition was found to be one of the most important variables that influence retention of female respondents while male respondents were more satisfied with the overall job. Intentions to quit the government and to search for a different job were negatively associated with variables investigated in this study. Recommendations were made in line with the research results of the study. To encourage retention, strategies that focus on both financial and non-financial rewards should be adopted. Implications of the study were discussed as well.
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    An Investigation of Factors Affecting Bank Employees’ Retention in The Gambia
    (2014) 孫莉娜; Mariam Jaye Sowe
    This research was conducted in The Gambia whose population is about 1.8 million with a total of 13 banks and over 70 branches in all in the country. With the market greatly liberalized which has eventually resulted in an increased competition in the domestic financial system, banks end up competing for the same customers who are increasingly aware of their many choices. In addition, as job mobility increases, a high rate of turnover and job hopping has been created with bank employees moving from one job to another and this has created a growing interest on what needs to be done to retain employees. Thus, this research investigated job satisfaction, organizational commitment and compensation satisfaction as factors that can affect employee retention for the attainment of greater organizational performance of bank employees in The Gambia. The samples included employees in the top five banks in The Gambia and purposeful sampling was used to select the cases for inclusion in this research. 155 people responded to the questionnaire by submitting hard copies as well as online submissions. The study adopted validated measurement instruments from researchers who have conducted studies in these constructs. Data for this research was analyzed using quantitative research method. Descriptive statistics, correlation analysis and multiple regressions were used to analyze the data. Based on results of this study, job satisfaction and organizational commitment are found to be significant predictors of retention while compensation satisfaction had an inverse relationship with retention. Based on the findings and the research process, some recommendations are provided.