國際與社會科學學院

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宗旨-全球視野與在地實踐
在全球化的今天,臺灣身處亞太新興發展區域的樞紐地位,是東北亞及東南亞的節點, 也是傳統與創新兼具的活力島嶼。本院站在這些潮流之上,提供學生全球視野及在地實踐的學習。
目標-培養複語素養與文化能力
本院外籍生占全院學生之四分之一,已是全校外籍學生之二分之一,以提供學生全球視野及在地實踐的學習。全球國際的視野意味著學生要具備複語素養與文化能力,係以美國外語教學學會認定的5C能力,包含:運用語言溝通的能力(Communication)、體認多元文化的能力(Cultures)、貫連其他學科的能力(Connections)、比較不同語言文化的能力(Comparisons)、及學以致用的能力(Communities)。

本院為外籍學生開設相當豐富的華語文化、社會政經、全球管理、跨文化合作、及社會實踐等課程,幫助外籍學生熟悉華人文化與社會,並透過與本地學生一起學習過程,共同建構國際全球視野。除了華語課程外,本院也提供在地學生多種語言的課程,包括英語、法語、德語、西語、日語、韓語及俄羅斯語等。學生亦可連結各獎學金與獎勵措施,申請赴外國知名大學交換或短期留學。

本院透過具「全球視野」特色的各種課程,開闊學生的視野與胸襟;也透過「在地實踐」的各種考察與實習活動,深耕台灣與世界的連結網絡,以達到培育具全球視野與在地實踐之國際人才。
特色-跨文化交織與跨領域學習
為確保學生畢業時具備複語素養與文化能力,本院提供國際華語、東亞文化與政治經濟、歐洲文化與觀光、社會工作、大眾傳播、國際人力資源等多種學程與課程供學生修習,朝跨學科、跨語言、跨文化等多元學習邁進。本院強調跨領域的學習,並分為三個主軸:
華語文教育
培養各專業領域所需之國際華語人才,使其熟習海內外華人社會與文化,並具備跨文化素養與溝通能力,藉此促進區域間的文化交流,進而厚植全球華語文化的軟實力。
區域研究
聚焦東亞與歐洲研究,透過學生至業界或機構或歐洲合作學校的實習與參訪,培育具「文化思想與應用」、「政經與區域發展」 之跨文化教學及研究人才。鼓勵學生赴外交換與國際學術交流。
社會科學
國際人力資源以全英語授課,幫助學生具備全球化職場素養和人力資源專業知能。傳播則培育具新傳播科技產製、分析與決策能力之大眾傳播專業人才。社工以家庭與社會工作領域為主,培育專業社會工作人才,透過多元對話與學習,建構全球化與在地化專業社會工作視野。
學系
華語文教學系
結合數位科技與華語文相關資源進行跨領域研究,培養華語教學與研究人才、促進華語教學專業化與國際化。
東亞學系(政治學研究所)
聚焦東亞,培育「文化思想與應用」、「政經與區域發展」之教學及研究人才。
研究所
大眾傳播研究所
跨越科技、國界與文化之跨界人才。開創新媒體、新思維與新批判之新時代人才。掌握網路資訊社會脈動、領先趨勢思維之前瞻人才。
國際人力資源發展研究所
培育人力資源發展與管理之專業人才。培育國際化與跨文化管理之專業人才。
社會工作學研究所
培育以家庭與社會工作領域為主之專業社會工作人才。整合社會工作理論與實務方法,加強學術與實務互動,訓練具國際視野和多元文化能力專業社會工作人才,建構全球化與在地化專業社會工作實踐。
歐洲文化與觀光研究所
以歐洲文化為經,觀光研究為緯,對歐洲進行全新的通盤研究,培育兼具國際宏觀和深厚人文素養的文化研究與觀光專業人才。
研究中心
全球客家文化研究中心
著重三大方向的研究發展:臺灣客家研究、中國大陸客家研究、東南亞(全球)地區客家研究。
原住民族發展中心
致力於建立原住民族研究知識論,融合及傳承原住民族知識文化之原住民族教育,謀求原住民族與文化之永續發展。
東亞文化與漢學研究中心
努力邁入全球的漢學與文化研究以及與歐美兩洲漢學機構的交流和合作。
社會工作與家庭研究中心
致力於社會工作在家庭相關議題之跨界及跨領域的交流與合作。以及建構社會工作與家庭相關領域之國際視野與本土化專業發展。
僑務政策研究中心
針對我國與其他國家的僑務政策、僑務組織進行研究,提供政府有關僑務工作發展之意見,並與國際上相關學術機構進行合作。

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    不同東方文化下的認知差異:台灣與日本的比較
    (2014) 鄭涵倩
    由 Richard Nisbett引領的跨文化認知差異研究提出了許多證據,支持這樣的主張:東西方人因為文化的不同而有不同的認知表現。這些研究將中國、台灣、日本、韓國皆籠統地歸類於東方文化圈裡,但是這些國家之間仍有其迥異的文化特性,他們的人民是否也會表現出不同的認知行為呢?本研究比較台灣和日本兩種文化的差異,以之預測台灣人和日本人可能存在的認知差異,並進而以作業的方式驗證此預測。Hofstede ( 1981 ) 提出五個文化構面,其中的「不確定性規避」指數,日本比台灣高,表現日本社會需要許多細節規則來穩定,對於環境週遭需要更多的關注,而台灣則相對之下,比較不重週遭的細節,可以輕易的將個體與環境區隔開來。黃若筑 ( 2011 ) 依據其異國婚姻研究得出台灣與日本有顯著的文化差異,日本文化需要「讀空氣」,來揣摩對方說話者的心態以及想法,重視環境氛圍,溝通上也相對台灣來得含蓄婉轉,相反的,台灣人在表達方面,相對日本來說較直接,也較不會揣摩對方的想法和期許,阮美惠 ( 2002 ) 指出台灣社會從八零年代開始強調自我的主體性以及社會的多元性。這兩種文化的差別,一種重視環境氛圍、一種強調自我主體性,反映在認知上可以說是重視環境背景與重視個別性的差異,日本人比較重視群體團隊精神,台灣人則相對比較能展現個別性。本研究的認知作業發現,這種文化上的差異的確會反映在認知行為上: ( 1 ) 如果多數圖案中有幾個少數獨特圖案,日本人偏向選擇多數圖案,台灣人則會選擇少數獨特的圖案;( 2 )如果做喜好的排序,台灣人會比日本人更願意將獨特圖案排在喜好程度大的位置; ( 3 ) 在觀看有前景人物、動物,背景有房子、場景的圖片或影片時,日本人會比台灣人更容易將注意力分散於背景和整體場景上。此研究結果說明了,同屬東方文化的台灣與日本仍有明顯的文化以及認知差異,此情況值得重視。 這樣的研究發現,對華語教學領域的幫助上有兩部分。第一在教材方面,日本學習者使用的教材可以以主題式呈現,或每大題均需明顯區隔開來,以減少日本學習者的焦點模糊。第二教學過程上,黑板書寫順序以教學順序相同,講授時,也多提醒目前的重點或說明此段學習的主要概念,並且多鼓勵日本學習者發言或是表達自我意見,增加日本學習者在他國學習者中的學習效率。
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    Perception of Managerial Trust and the Effect on the Job Attitudes of Employees in the Financial Sector in St. Lucia
    (2012) Cresida Bishop
    This research paper sort to measure the effect that employees’ perception of managerial trust would have on their job attitudes. The job attitudes mentioned in this paper are namely: Job involvement, affective organizational commitment, and job satisfaction. Harmony, reliability and concern were used as sub-independent variables. A quantitative design was used in this research. 130 questionnaires were distributed to the different banks and insurances in St. Lucia out of which 110 were returned creating a return rate of 84.62%. 10 questionnaires were incomplete hence a sample of 100 participants was used in this research. The results based on Multiple Regression analysis indicates that perceived managerial trust in subordinates have a significant positive effect on employees’ job involvement, affective organizational commitment, and job satisfaction. One of the surprises found in this study is that reliability as a dimension in managerial trust had no significant relationship with any of the job attitudes even though it is one of the most agreed upon dimensions found in trust measurements. This study has contributed to organizational behavior research since most research has focused on employees trust in their leaders than on managerial trust in their subordinates.