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Item 企業訓練線上學習成效評量之研究(2002) 廖培瑜; Pei-Yu Liao本研究旨在探討企業訓練線上學習成效評量之相關議題，包括企業使用線上學習之現況、企業訓練線上學習成效評量之內涵、影響企業線上學習成效評量設計之因素、以及企業訓練線上學習成效評量後設評鑑之內涵。本研究採質的個案研究方法，以深度訪談方式進行多重個案資料的蒐集。研究的過程中，研究者共選取了六位具有線上學習事務經驗的專業人士進行訪談，訪談後將訪談內容轉錄為逐字稿，並進行資料的整理與分析，最後得到以下的結論： 一、目前企業使用線上學習仍在起步的階段。 二、企業的線上學習系統包含學習平台與線上課程。 三、線上學習的工作團隊負責學習系統的維護與操作，而線上學習 課程中，主要的參與人員包括了學習者、教學者、以及HR人 員。 四、學習者可以在系統開放的任何時間使用線上學習的活動，不過 受限於公司的系統安全政策，學習者僅能在特定的場所使用線 上學習。 五、線上學習是知識管理中的知識管理者。 六、學習者學習習慣的不同是線上學習的一大阻礙。 七、學習評量的目的包括幫助學習者學習、查核訓練或學習的成 效、以及改善課程設計的依據。 八、學習評量的方法包括線上問卷、線上測驗、家庭作業、討論 區、留言版、文章分享、學習者歷程記錄，以及線上即時會談 等方式。 九、企業在使用線上學習評量的時機主要可分為兩種，分別是課程 中進行評量以及課程後進行評量。 十、學習評量的運用原則包括依據教學者的理念、使用平台提供的 支援功能、以及彈性調配評量方法。 十一、學習評量的回饋內涵包括評量結果回饋的對象、評量回饋的 管道、以及評量結果的應用。 十二、企業使用線上學習評量活動的困難包括了成本的限制、學員 工作太忙、以及國人填答問卷的習慣。 十三、評量方法選擇的考量因素主要有課程類別、教學方式、容易 使用的評量方式、學員背景、以及依評量設計者與執行者的 個別考量。 十四、評量時機的考量因素主要是成本的限制。 十五、企業較不會考慮線上學習的公正性與安全性的問題。 十六、設計線上評量與實體評量有不同的考量。 十七、線上學習之後設評鑑參與者，主要是HR人員和講師。 十八、線上學習之後設評鑑時機，主要可分成課程中進行與課程後 進行。 十九、評量改善的方向包括確認評量結果的品質、加入課前評量的 功能、擴充題庫及確認題目的有效性、評量越簡單越容易執 行，學習者越容易接受、以及改變企業對線上學習評量的觀 念。Item 科技學習網之建置與應用(2002) 林珍瑩; Chen-Ying Lin本研究針對國中生建置一個融合MST及問題解決之科技學習網站，由專家及學習者共同評估本研究網站是否有助於國中生科技的學習，並從實施網路學習的過程中了解學習者在網站中的學習情形。研究進行可分為兩個階段，第一階段在於網站製作，經過資料蒐集、設計及製作三個過程完成網站製作，並透過專家的評估及建議進行網站內容的修改；第二階段則以台北市某國中三年級四十六位學生做為研究對象，實施網路學習，並利用直接觀察、訪談、問卷調查等方法，來蒐集學習過程中之各項相關資料。將資料經過整理、編碼、統計等方法分析後得到下列四點研究結論： 1.本研究以問題解決為導向、MST為課程內容架構，成功的建置一個科技學習的參考網站。 2.本研究所建置的學習網站有助於國中生科技的學習，但其適切性則受學習者個人程度及學習方式影響。 3.學生在本網站學習方式可分為自我導向、測驗導向、毫無方向三種。 4.影響國中生在本網站學習的因素共有(1)先前的學習經驗、(2)所運用的媒體、(3)內容深度、(4)教師的督促、(5)學生對該學習內容的認定、(6)網路環境、(7)學習者間的互動 等七項。Item 國中特殊教育教師輔助性科技素養之研究(2002) 張美雯; Mei-Wen Jang本研究旨在探討國中特殊教育教師需要具備之輔助性科技素養，以任教於台灣地區公立國中特殊教育教師為研究對象，依北區、中區、南區、台北市、高雄市等五區進行分層隨機抽樣，以郵寄問卷調查方式發出410份問卷，有效問卷255份，回收率達61.8%。 回收問卷資料經分析處理，獲得研究結果如下： 一、現職國中特殊教育教師對44項輔助性科技素養需具備程度之評定，達到「需要具備」程度者，共有40項需具備輔助性科技素養項目。經平均數排序後，需要具備程度最高者為「瞭解輔助性科技對特殊學生的助益」。 二、特殊教育教師對輔助性科技素養需具備程度看法，因不同背景因素（年齡、服務學校地區、教學年資、畢業科系、特教背景、輔助性科技教育訓練背景、班級學生是否使用輔助性科技產品、教師使用輔助性科技經驗）有顯著差異。其中以年齡較高、中部地區學校教師對輔助性科技素養需具備程度的評定較低；畢業科技與特教背景為特教系/所及輔系畢業學生、任教班級有使用輔助性科技學生、有使用輔助性科技經驗之教師對輔助性科技素養需具備定較高。而教師使用輔助性科技經驗是影響特殊教育教師看法的主要因素。 最後依據研究結果提出建議，做為教育主管機關做為特殊教育教師規劃職前師資培育與在職教師進修課程規劃之參考。Item 企業設置發展中心需要性之研究(2003) 陳雅萍Item 高科技產業組織學習策略之研究-以個案公司為例(2003) 朱芳葶; Chu, Fang-ting本研究主要目的在探討高科技產業組織學習策略之研究-以個案公司為例。在研究設計上， 係採取質化的個案研究法，針對單一個案，透過個案訪談進行資料蒐集與分析。在研究的 過程中，研究者前後總共進行六次訪談，第一次的受訪員工有兩位；其餘五次各訪談一位 員工，合計有七位員工受訪。研究者將每次訪談內容記錄整理成逐字稿，再進行資料處理 與分析。最後歸納得出個案公司組織學習之組織學習策略與具體作法，並針對後續研究提 出幾點相關建議： 本研究獲致的主要結論在於個案公司採取的組織學習策略包括：1.內化同業優勢的學習策 略；2.結合異業專長的學習策略；3.模擬顧客需求的學習策略；4.適應法令與環境的學習 策略；5.提供多重進修管道的學習策略；6.進行跨部門交流的學習策略；7.激發部門內互 動的學習策略；8.傳遞層級知識的學習策略。 對於後續研究方向的主要建議，包括：1.探討其他產業個案公司的組織學習策略；2.探討 組織學習的其他構面；3.比較不同高科技公司之間的組織學習策略差異。Item 線上學習者學習需求之研究(2003) 余思賢; SSU-HSIEN YU全球市場的競爭及資訊科技的進步，造就了線上學習的興起。以學習者為中心的線上學習雖日益普及，但在線上學習者學習需求的相關研究卻十分缺乏。有鑑於此，本研究目的即在探討線上學習者學習需求之內涵。研究者先透過文獻探討，列出可能的學習需求要項，再依此要項建置一線上課程，最後由線上學習者回答其對學習者需求要項的看法。本研究共有152位學習者上線學習，資料分析採敘述統計與因素分析。研究之結論有二：（1）從線上學習者的角度來看，其學習需求可歸納成19要項。（2）「線上學習者學習需求要項」共可分成「學習回饋」、「互動機制」、「系統設計」、「學習內涵」與「學習元件」等五構面，且此五大構面各有其內含要項。Item 高科技產業生產管理人員職能之刀析－以TFT-LCD產業為例(2003) 張欽杰; Chin-Chieh Chang薄膜電晶體液晶顯示器(Thin Film Transistor-Liquid Crystal Display, TFT-LCD)是我國全力發展的高科技產業之一，根據經濟部的「兩兆雙星」計畫，希望在2006年時，國內高科技產業中的半導體業產值和影像顯示產業，產值各達到一兆元以上，是台灣繼半導體產業後，另一項產業新焦點，因此選定TFT-LCD產業為本研究之標的。 有鑑於國內有關生產管理人員職能之研究並不多見，為達成研究目的，本研究採取質化研究方法之多重個案研究，選取TFT-LCD產業已達量產階段的三家企業，來建構生產管理人員之職能要素。最後，藉由生產管理和職能文獻相關議題的探討，瞭解實務操作上和理論的落差為何？進而發展與確認生產管理人員的職能要素，以提供往後企業在甄選或人力資源發展的參考。而本研究最後所得的主要結論如下： 一、生產管理職能要素 本研究之生產管理職能要素共可分為成果與行動管理群、團隊領導與合作群、專門知識與技術群、人際溝通與服務群、個人效能群、個人認知群、培養與指導他人群等七個群組。並分別依據核心職能和表面職能來說明： （一）核心職能 本研究中所得的核心職能包含了成果與行動管理群、人際溝通與服務群、個人效能群、個人認知群等，這類職能是屬於較深層之人格中心能力。因為其難以探索與發展，企業在進行招募時可考慮利用面談技巧、性向測驗等甄選工具來篩選具有該特質的人員。 （二）表面職能 本研究中這類職能則包含了團隊領導與合作群、專門知識與技術群、培養與指導他人群等。它是屬於表面的職能，例如專業知識、管理技巧等，因為比較容易發展，所以教育訓練、進階管理訓練正可解決生產管理人員這方面知識、技能的不足，是提升這方面能力的良方。 二、職能和人力資源策略之關係 當職能模式確立之後，我們就可以依照職能要素的性質來進行甄選、訓練與發展、薪酬和績效管理等。而職能類型的不同，我們就必須運用對應人力資源策略的來增強該項職能，使其發揮最大的的效能。Item 組織知識創造流程之研究--以中小企業為例(2003) 陳麗鳳; Li-feng Cheng本研究旨在探討組織知識創造流程的議題，包括組織知識創造流程、組織知識創造的促進 機制、組織知識創造的障礙及組織知識創造障礙的因應對策等共計四個部分。本研究採質 的個案研究法進行，研究設計上採多重個案整體性設計，透過深度訪談的方式進行資料的 搜集，在研究過程中，研究者訪談了五家個案公司，共計十位受訪者，訪談後將訪談內容 轉錄為逐字稿，並依Creswell（1998）的資料分析螺蜁進行資料的管理與分析，最後得到 下列結論： 1、組織知識創造流程包含六個階段，分別為（一）取得知識，（二)分享知識，（三）提 出概念，(四）概念具體化，（五）產出成果，（六）擴散知識。 2、組織知識創造的促進機制共計八項，分別為（一）建立有利於組織知識創造的組織文化 ，（二）尋找與組織文化特質相符的員工，（三）運用經營手法以提升組織的核心能力， （四）鼓勵創意，（五）將知識創造列為績效考核項目，（六）提供具體的獎勵措施，（ 七）推動標準化流程，（八）建置舒適的環境。 3、組織知識創造的障礙共計八項，分別為（一）各部門受限於既定計畫無法配合研發時程 ，（二）研發時程不易掌握且無法縮短，（三）所需人員招募不易，（四）技術層級的突 破有困難，（五）研發過程中會不斷出現新的問題，（六）同業模仿而導致削價競爭，（ 七）資料隨員工離職而流失，（八）跨部門溝通協調有困難。 4、組織知識創造障礙的因應對策共計九項，分別為（一）由主管協調各單位時程的安排， （二）進行時程規劃並確實掌握每個檢核點，（三）提供發揮的舞台以吸引有經驗的人才 ，（四）善用各項外部資源以從事新技術的開發，（五）讓研發人員在特定的範圍內發揮 創意，（六）事先釐清問題並試著解決，若無法解決則停止開發，（七）拉大技術的領先 差距，（八）傳承並應用累積的經驗，（九）促進各單位之間的溝通協調。Item 公營事業民營化變革中員工生涯發展需求之探討---以台灣鐵路管理局為例(2003) 李昌諧; Chan-shal Lee有鑒於國內外公營事業民營化之情形日益增多，如何化解此一政策推展過程中可能遭遇之阻力、取得員工的支持與配合，實有必要瞭解其對員工生涯可能產生之衝擊影響、員工面臨民營化可能之生涯發展規劃情形及需要組織、工會等單位提供何種協助等。 本研究乃試圖以面臨民營化之台鐵員工為對象，透過自編問卷方式，針對運、工、機、電等不同部門員工進行抽樣調查後，藉由SPSS統計軟體以敘述統計、t檢定、ANOVA分析（如有差異存在則以薛費法作事後檢定）等統計方法作資料分析，以了解其對民營化政策及台鐵民營化方式之瞭解與贊同程度、相關訊息來源、對目前工作環境之滿意情形及民營化後可能改變的預期、面臨民營化可能的生涯規劃情形（提前申請退休、接受資遣或離職、繼續留任等）及希望組織及工會等提供之協助等進行瞭解，並分析不同年資、年齡、性別、工作區域、部門、撫養親屬數、月收入、學歷、資位等之員工間是否有差異存在。進而對台鐵當局、工會及勞委會等主管機關提陳建言。 本研究所得結論可摘述如下： 一、 台鐵員工仍普遍對國內外民營化政策及實施經驗、台鐵民營化整體政策、民營化中的人事制度及法規、人員安置輔導措施、工會所提供之輔導協助均不瞭解亦不表贊同。而其主要的五項訊息來源依序為同事與朋友、「路工」等工會文宣資料、工會、報章雜誌及「台鐵通訊」等機關內宣導資料。 二、 台鐵員工對於工作現況普遍有較高的滿意度。而對於民營化後各項工作條件的預期方面，則顯著認為會變差。 三、 台鐵員工在面臨種種影響個人未來職業生涯及經濟收入來源等之不確定情況下，會因個人特性的不同，而分別在組織民營化時，對個人出路，作出提早退休、轉業或留任等選擇方式等不同的生涯發展規劃選擇。但大部分員工仍願意繼續留在台鐵工作。 四、 台鐵員工會因個人特性的不同，作出不同的生涯規劃選擇,進而對組織及工會所能配合提供的有關轉業訓練、轉業輔導、失業救助、退休條件、員工優惠認股制度、職務調整所需之第二專長訓練等制度、措施與協助有不同之需求程度。 本研究並進而提陳組織及工會應加強對員工之宣導溝通，以減少疑慮並根據個別需求提供適當協助、員工應多方設法瞭解民營化之相關政策與措施，作出對個人權益最佳之規劃方案等建議。Item 高中生活科技課程採用STS教學模式之實驗研究(2003) 鄭竣玄; Chun-Hsuan Cheng本研究旨在瞭解STS （Science-Technology-Society）教學模式 對高中學生運輸科技學習與問題解決反應上的成效。為達到研究目 的，本研究先探討文獻中相關理論與研究，設計出高中生活科技課程 的「運輸科技STS 教學活動」，再利用準實驗設計針對高中一年級四 個班級（兩班實驗組，兩班控制組），進行八週的實驗教學，實驗前 後施以運輸科技素養測驗與問題解決量表，藉以瞭解STS 教學模式 與一般教學模式對學生在運輸科技學習與問題解決態度上的差異。實 驗後並對實驗組學生施以學習反應量表調查學生對STS 教學模式之 反應與感受，經資料分析與研究發現，得到以下結論： 1. STS 教學模式較適合在科技教育中使用。 2. 採用STS 教學模式能幫助學生解決問題。 3. 不同性別學生均適合修習運輸科技課程。 4. 不同性別學生均適合接受STS 教學來進行學習。 5. STS 教學模式能引起學生的學習興趣。Item 生活科技教師對遠距在職進修態度之研究(2003) 李台玲本研究旨在了解生活科技教師對於教師遠距在職進修的態度，據此以提供未來規劃遠距進修方式及內容上的參考，以期能夠符合教師進修的需要，提昇專業進修的品質。 為達成研究目的，本研究採用問卷調查法；研究的步驟，首先進行教師遠距在職進修理論及相關文獻之探討，並以研究者自編之「生活科技教師對遠距在職進修態度調查問卷」為研究工具；取樣對象以台灣地區（含離島）之公立國民中學生活科技教師為主，依分層隨機抽樣，共取247名生活科技教師，回收有效問卷171份，有效回收率為69%。 經問卷調查所得資料經統計分析之後，主要結論如下： (1) 不同背景之生活科技教師對於遠距進修之認知、課程需求及教學方式有顯著相關；特別是在性別、學歷、教學年資、是否參加過遠距課程、服務學校的地區別之項目中達到顯著。 (2) 在遠距課程的需求上，不同背景的教師對於不同進修課程顯示出高度的興趣及進修意願。因此在規劃遠距課程時，應考量教師的需求及兼顧課程的多樣性。 (3) 遠距在職進修是生活科技教師所能接受並且支持的進修方式。 本研究根據研究發現，提出結論與建議，以作為相關單位在未來規劃教師遠距在職進修之參考。Item 企業應用能力模式於課程設計之研究(2003) 陳冠宇; Kuan-Yu Chen中文摘要 本研究目的在了解企業應用能力模式於課程設計的背景與實務，並根據研究結果提供實務界以及後續研究者具體結論與建議。藉由質化研究中的多重個案研究策略探討五家個案公司將能力模式應用於課程設計的實際情況，並透過個案訪談的方式，收集、整理、分析、與討論各個案公司資料，歸納出本研究結果。本研究結論為：（1）企業對於能力模式的認知大致相同，但應用的範圍與層次因組織環境與需求之不同而有所差異；（2）企業對於能力本位課程之看法主要可分為以能力類群為規劃主軸的垂直式，以及以工作職位為規劃主軸的水平式；（3）企業應用能力模式於課程設計的動機在於希望能讓課程設計更為科學化，使訓練活動能確實幫助組織成長；（4）能力模式的應用，使得課程設計工作更需檢視組織環境情況，並考量能力的發展內涵與學員個別化的行為學習模式；（5）應用能力模式的課程設計工作流程，主要包括能力需求與訓練差距的分析以及能力學習方案與活動規劃兩個工作重點。Item 國中自然與生活科技學習領域教科書之內容分析研究(2004) 曾郁庭; Yu-Ting Tseng本研究旨在分析國中自然與生活科技學習領域教科書各版本內容之主題概念、設計方式、與課程綱要之關係、特色，以及辨認分析結果對教科書編審及選用的意涵。本研究先利用文獻探討了解自然與生活科技學習領域的形成背景與特色及國民中學的課程內涵與實施現況；再發展教科書評鑑與分析的架構，研訂教科書內容分析類目及「國中自然與生活科技學習領域教科書內容分析表」，用以針對九十二年二月底以前審定通過之國一自然與生活科技學習領域教科書六個版本共12冊進行內容分析。獲致主要結論如下：（1）各版本教科書內容之主題概念分布不均衡，偏重以「生物」課程為主的概念架構，但此一偏重合乎九十二年教育部公布正式綱要中的建議；（2）各版本教科書中之科學史實多以介紹科學家的故事及研究發現佔多數；（3）部分版本教科書中之科學方程式、實驗及操作、名詞定義等教材分配極少；（4）各版本教科書中之圖片、表格及觀念說明呈現豐富，並大量安排教學活動及問題與討論；（5）各版本教科書內容仍以學科為本位，有重自然而輕科技的取向；（6）各版本教科書中章節的主題安排與之前課程標準的教材內容雷同，學習內容未達課程綱要所要求之主題式統整；（7）各版本教科書的設計方式仍沿襲了之前課程標準的模式；（8）各版本教科書內容與本領域能力指標及重大議題能力指標相對應之程度不高；（9）部分版本教科書之內容有關生活科技之主題以教學活動方式呈現為主；（10）各版本教科書之編輯是否切合課程綱要強調培養基本能力的精神仍有待探究。Item 國中小組織創新氣氛與學校效能關係之研究(2004) 黃麗美中文摘要 本研究以學校創新氣氛與學校效能為主題，問卷調查法深入研究，以全省（含澎湖地區）共計3348所公立國民中、小學教師為母群體，依學校所在地區及規模分層隨機抽樣179所國民中、小學計2235位教師為樣本進行問卷調查，探討國民中、小學創新氣氛與學校效能之現況、部析教師人口變項及學校變項對創新氣氛與學校效能知覺之差異，以及創新氣氛對學校效能各構面之影響情形。研究獲得下列結論： 一、國民中、小學創新氣氛與學校效能現況大致良好，但也普遍感受到工作壓力沉重。 二、國小教師在正向創新氣氛知覺圴顯著高於國中教師，在負向創新氣氛知覺圴顯著低於國中教師，且國中、小在創新氣氛與學校效能知覺各構面均達顯著差異。 三、創新氣氛、學校效能受人口變項與學校環境系絡所影響 (一)小型學校對正向創新氣氛與學校效能知覺較中、大型學校高，負向創新氣氛均低於中、大型學校。 (二)創校年為35年以上學校均顯著於創校年35年以下學校。 (三)在工作挑戰性構面上，南部學校顯著高於中部學校；在資源充分性構面上，北部學校顯著高於中部學校。在過度工作壓力構面上，北部學校也顯著高於南部學校。 (四)男性、年長、資深、兼任行政主管(校長、主任)、教育程度在研究所以上教師所知覺正向創新氣氛與學校效能較高，且其抗壓性也較高。 四、創新氣氛與學校效能有顯著關聯性 (一)正向組織創新氣氛構面與學校效能構面呈正相關，而過度工作壓力構面則與學校效能構面呈負相關。 (二)教師教學品質與工作團隊支持呈正相關，且工作挑戰性與學生成研表現有較高相關。 (三)資源充分性與家長及社區支持呈負關。 (四)組織激勵、主管激勵、工作團隊支持、工作自主性、工作挑戰性對學校效能的影響較大。 五、組織創新氣氛對學校效能具有預測力 組織創新氣氛對於學校效能不同構面有不同的預測力，主管激勵對行政服務表現具預測力；工作團隊支持對教師教學品質構面最具預測力；在學生表現構面及家長社區支持構面皆以組織激勵最具預測力。 依據以上結論，本研究針對學校創新經營、教育行政創新管理，以及未來相關研究提出建議，做為增進國民中小學營造創新氣氛與提升學校效能之參考。Item 台灣國際觀光旅館之組織文化與經營策略對經營績效影響之研究(2004) 陳文聰國際觀光旅館業之「服務」乃涉及人力問題，而「人力」的效能會影響溝通、感覺、表情.....等多方面給人的感受。因此，國際觀光旅館之經營績效大可從員工提供的服務品質窺知ㄧ二，而服務品質的好壞也可從員工工作狀況了解其端倪，這種交錯關係更可以在觀光餐旅業的範疇裡發覺得到。是故，國際觀光旅館經營之良窳，把關重點仍在組織如何激勵或影響「員工士氣」，使其提振工作情緒、增加工作效率，最後才得提升服務品質追求理想的績效水準。根據Ford and Heaton(1999)，鄭伯壎(1991)，吳萬益、鍾振輝及江正信(1999)，容繼業、曹勝雄及蕭新浴(2003)及嚴長壽(2003)的看法，這些關鍵在在與組織領導人(經紀人)、組織文化及經營策略最有關聯。 本研究目的在於探討台灣國際觀光旅館不同市場定位類型對組織文化與經營策略之認知是否有顯著差異?以及分析組織文化、經營策略及經營績效三者間的因果關係；並涵蓋「質化」與「量化」之研究方法，利用文獻分析與專家深度訪談，彙整出問卷設計的內容，並針對研究範疇中、高階主管為調查對象，探討變項間的因果關係。 資料分析過內涵分析、因素分析、單因子變異數分析、Duncan事後比較及LISREL統計軟體工具的使用，研究結果發現: (1)都會型、休閒度假型及複合型的國際觀光旅館，其組織文化沒有顯著 差異； (2)不同市場定位類型的國際觀光旅館，在經營策略上呈現顯著差異:發 現以複合型市場定位的國際觀光旅館，對採取「垂直整合」、「完全 彈性」及「本業集中」等策略權重較高。 (3)國際觀光旅館得組織文化對經營策略有顯著正向影響:以「重視人力 與制度」文化對「資訊回應」策略影響性最大。 (4)國際觀光旅館的組織文化對經營績效有顯著正向影響:以「重視人力 與制度」文化對「顧客滿意度」指標影響性最高。 (5)國際觀光旅館的經營策略與經營績效有正向關係，但並無顯著影響。Item 網路行銷主管管理能力指標建構之研究(2004) 陳陽梧; Yang-Wu Chen本研究旨在發展與建構網路服務業B2C網站網路行銷部門主管管理能力指標，以作為網路行銷部門主管在遴選及自我發展時的參考依據。為達此研究目的，本研究採文獻探討、專家訪談、德爾菲專家問卷調查等研究方法進行。研究者先針對管理能力文獻進行探討，再參考專家訪談結果，將網路行銷主管管理能力分為主管個人能力、概念性能力、人際性能力、技術性能力等四個主構面，發展並發放德爾菲專家問卷，進行能力指標篩選。研究者將全程參與德爾菲調查的十四位專家意見加以整理分析，獲得最後結果。本研究主要研究結論如下：(一)本研究所建構之網路行銷主管管理能力指標，架構共涵蓋主管個人能力、概念性能力、人際性能力、技術性能力四個主構面、主構面下共涵蓋自我覺察能力、問題解決能力、壓力管理能力、決策能力、分析能力、領導能力、溝通能力、衝突管理能力、人際關係能力、市場趨勢研究能力、顧客服務能力、產品獲利能力、網路專業能力等十三個次構面及五十七項能力指標。另有一項能力指標因未達重要程度，且獲得專家一致高度共識，予以剔除。(二)技術性能力是網路行銷主管最重要的能力，主管個人能力是次重要的能力。(三)網路行銷主管管理能力各主構面下包含的十三項次構面能力中，最重要的是市場趨勢研究能力、顧客服務能力、問題解決能力、產品獲利能力及網路專業能力。(四)本研究篩選出的五十七項網路行銷主管管理能力指標，獲得專家一致共識，是網路行銷主管重要的管理能力指標，其中更有十九項是非常重要的指標。Item 國際觀光旅館人力資源策略發展模式之研究(2004) 岑淑筱Item 軟體開發人員績效指標建構之初探(2004) 高英訓; Ying-Hsun Kao本研究的目的除探討軟體開發人員各績效構面下的指標外，並瞭解其構面下被重視的績效指標。本研究運用德懷術問卷調查，前後共進行三次的問卷發放，德懷術小組成員包括15位業界專家，問卷資料之分析方法以平均數、標準差，及t檢定加以考驗，得到結論如下： 一、軟體開發人員有關於創新研發之項目，列為「重要」的績效指標共計有7項。 二、軟體開發人員有關於專案參與之項目，列為「重要」的績效指標共計有4項。 三、軟體開發人員有關於創新能力之項目，列為「重要」的績效指標共計有9項。 四、軟體開發人員有關於專業知能之項目，列為「重要」的績效指標共計有3項。 五、軟體開發人員有關於學習態度之項目，列為「重要」的績效指標共計有6項。 六、軟體開發人員有關於工作態度之項目，列為「重要」的績效指標共計有7項。 七、軟體開發人員有關於團隊溝通與協調之項目，列為「重要」的績效指標共計有6項。Item 大陸台商陸籍幹部升遷影響因素之研究(2004) 林碧玉; Pi-yu, Lin本研究旨在探討影響大陸台商陸籍幹部升遷之重要因素。研究者以文獻探討後所編製之訪談大綱，採用質化研究方法之多重個案研究，深度訪談14位任職於上海、昆山兩地七家公司之台籍管理者與陸籍幹部。分析蒐集與訪談資料後，研究者主要結論如下： 壹、大陸台商對於培育陸籍幹部之態度為重視支持與不分幹部之國籍皆一視同仁。其作法包括：高階擬訂人才培育目標、人資制度因地制宜、由基層培育幹部、實施教育訓練、提供升遷機會、人性化之管理方式。 貳、大陸台商之升遷制度，多承襲母公司之制度與精神，且因地制宜。升遷型態以內升為主、外聘為輔。而升遷方式多似台灣母公司之實施方式。升遷提報之頻率多有不同，有一年一次或一年兩次，或根據產業急速發展而彈性辦理。 參、台籍管理者於培育陸籍幹部過程中所扮演的角色包含貴人、良師與益友三種角色。 肆、影響陸籍幹部升遷之因素主要包括：工作態度、動機、人格特質、專業能力、一般能力、領導能力與人際關係能力七項職能因素；幹部當地化之公司政策、工作意願強、薪資低廉、易與當地機構溝通協調、了解週邊環境與法令及較易與陸籍員工溝通等六項有利因素；包括資歷較淺、與台籍管理者溝通不良、本位主義重、思考廣度不足、愛爭功諉過、地域觀念重、粗心與外語能力不足八項阻礙因素；以及人口變項因素、組織內部因素與工作績效等三項其他重要因素。 關鍵字：大陸台商、陸籍幹部、升遷影響因素Item 職能模式與人力資源發展策略關係之研究(2004) 楊睿杰本研究主要是透過多重個案研究，以有建置與應用職能模式於人力資源發展功能的個案公司為對象，透過訪談的方式蒐集並瞭解個案公司人力資源發展活動的現況及脈絡，進而探究職能模式與力資源發展策略之關係。茲將本研究結果摘述如下： （一） 整體而言各個案公司職能模式的架構大都包含了核心、專業與管理職能等三大類，其項目與內容大都強調或發展至可以明確且具體陳述或觀察的行為表現，並以此做為該項職能表現水準的區辨依據。 （二） 研究發現在發展職能模式後，大多數個案公司傾向將整個人力資源功能轉換至職能基礎，而於應用職能模式的始點，大多從接受度較高的人力資源發展功能著手。 （三） 研究發現企業內對於人力資源發展策略的認知不外乎為，1.提升員工能力以達成既定之企業目標，2.培養優質人力以因應組織未來發展之需求；尋此一策略思維細究之，亦發現影響人力資源發展策略的兩大主因乃是：1.企業經營策略的考量，及2.長期存在於企業內的核心價值與組織文化的影響。 （四） 研究者發現職能模式可與人力資源發展活動密切整合產生綜效，因此，研究者推測職能模式在人力資源發展策略落實至人力資源發展活動時，具有提升資源運用與配置效率的綜效。 （五） 研究者發現職能模式與人力資源發展策略均依循企業願景、策略與目標發展，但人力資源發展策略較傾向依循企業的目標體系層層發展，而職能模式則是依循企業內預期的價值系統與行為發展。