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BOT案營運初期組織衝突之探討研究-以某交通運輸公司為例
(2008) 孟維敏; Wei-Min Meng
本研究旨在探討BOT案於營運初期組織衝突之較佳解決策略方案，並以某交通運輸公司為個案研究對象；係先從個案公司的組織氣候現況中，發現造成組織衝突的因素，進一步分析適合於組織衝突管理的策略方案後，再探討執行解決衝突方案的優先順序。研究方法係先採文獻分析與質性的焦點團體訪談法，再使用量化的問卷，針對個案公司一般正職員工計2,853位進行普查，回收有效樣本問卷546份後，進行SPSS統計分析；藉描述性統計發現，各題項回答平均值介於3.1至4.3間，若採0.2為區間，則平均數4.1以上為較佳解決方案，其中- 一、解決數據衝突的較佳策略方案計三種，依排序分別為：（一）公司策略方向到員工個人，宜貫串、落實明確的績效指標。（二）訂立可衡量、執行與驗證目標的方法。（三）單位主管在訂立目標上，宜以身作則。二、解決利益衝突的較佳策略方案計兩種，依排序分別為：（一）給予同仁清楚的學習地圖與職涯發展路徑。（二）制度實施前，宜與同仁充份溝通。三、解決價值衝突的較佳策略方案計三種，依排序分別為：（一）增加車站聯外交通，以更人性化做好客戶服務的工作。（二）強化一線同仁職能，以更迅速、準確的解決客戶問題。（三）給予線上同仁適當的權限彈性。四、解決結構衝突的較佳策略方案計一種：（一）組織重整前，宜建立主管與員工溝通介面，以充份表達彼此意見與想法。若再擴大區間至0.4，除涵蓋所有衝突根源外，亦增加解決方案之數量。另在T檢定與單因子變異數分析亦分別發現：一、性別、公司年資、任職單位與學歷背景的不同，對組織各構面之衝突皆無影響。二、管理經驗與職等的不同，則會造成結構衝突。三、年齡的不同，會導致利益、價值、結構衝突。四、外部年資的不同，會造成關係衝突外的其他所有衝突。五、職位類別的不同，會導致全面組織衝突。綜整以上分析，研究者提供個案公司改善方向如下：一、應儘快明確年度經營策略與目標，並從上而下落實，將訊息及時讓員工知悉。二、需強化人資制度有關選、用、育、留的基礎建設及策略。三、在內、外部服務面及社會公益等面向需更積極、落實參與。四、主管間應摒除私見、互動團結，為同仁塑造正面價值觀與凝聚力。最後建議後續研究者：一、可延伸主題至個人基本背景的變數對解決策略方案的適用程度高低，是否有顯著差異影響？二、焦點團體之行為觀察與分析，在資料獲取上難免受到限制，如有後續其他研究者欲進行更深入探討，或可採取普查意見方式，以獲取更多、寶貴且具建設性的組織衝突解決策略方案。三、未來國、內外相關產業如有類似經營模式，可獲得更多、更具體的資訊與比較性研究，以期提供更具價值之組織衝突解決策略方案。